Ansættelseskontrakt til funktionær | Contract of Employment

Online skabelon til ansættelseskontrakt til funktionær

En ansættelseskontrakt fastlægger vilkårene for en ansættelsesaftale. Hos Dokumenter.dk kan du med denne intelligente skabelon nemt og sikkert lave ansættelseskontrakter til både funktionærer og ikke-funktionærer på dansk og engelsk.

Vores brugervenlige guide sikrer, at du får en ansættelseskontrakt, der indeholder alle vigtige ansættelsesvilkår.

Dokumenter.dk har samarbejdsaftale med Danske Advokater.

Vores platform guider dig hele vejen.

Hvad er en ansættelseskontrakt?

En ansættelseskontrakt er det dokument, som bekræfter vilkårene for en ansættelsesaftale, som indgås mellem en arbejdsgiver og en medarbejder.

Det kan være vilkår om stillingens indhold, størrelsen af den aftalte løn, bonus, antallet af arbejdstimer, pensionsordning og andre forhold, som er aftalt mellem parterne.

Dokumenter.dk hjælper dig til nemt, hurtigt og professionelt at udarbejde en ansættelseskontrakt til funktionæransatte. Ansættelseskontrakten bliver nøjagtigt udarbejdet til at opfylde dine ønsker og behov og Dokumenter.dks intelligente skabelon guider dig sikkert igennem alle spørgsmålene det kan du læse mere om i vores artikel til udarbejdelse af en ansættelseskontrakt.

Skal du lave en ansættelseskontrakt?

Ja. Som arbejdsgiver har du pligt til at lave en ansættelseskontrakt, hvis du indgår en ansættelsesaftale med en varighed på mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.

Ved beregningen af den gennemsnitlige arbejdstid medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Pligten til at udarbejde en ansættelseskontrakt gælder også, hvis du indgår en ansættelsesaftale med en medarbejder, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Denne pligt følger af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”ansættelsesbevisloven”).

Hvad er ansættelsesbevisloven?

Ansættelsesbevisloven er den lov, der fastlægger, i hvilke situationer, arbejdsgiver har pligt til at lave en ansættelseskontrakt. Ansættelsesbevisloven fastlægger hvilke oplysninger, der som minimum skal fremgå af en ansættelseskontrakt. Ansættelsesbevisloven indeholder desuden visse minimumsrettigheder, som alle medarbejdere er omfattet af.

Ansættelseskontrakten sikrer både arbejdsgiver og ansat, at der er klarhed over de vilkår, som kommer til at gælde for ansættelsesforholdet. Det giver tryghed for begge parter, og du undgår unødvendige tvister, dyre advokatomkostninger og risiko for dårligt omdømme.

De fleste oplysninger, som du har pligt til skriftligt at bekræfte overfor en medarbejder, skal foreligge senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Visse oplysninger behøver dog ikke at foreligge skriftligt før en måned efter, at medarbejderen er tiltrådt sin stilling. Dette kan du få overblikket over i skemaet nedenfor.

Hvis man som arbejdsgiver ikke overholder sine forpligtelser ifølge ansættelsesbevisloven, er der i loven hjemmel til at medarbejderen kan rejse krav om godtgørelse.

Hvilke oplysninger skal ifølge ansættelsesbevisloven fremgå af en ansættelseskontrakt?

Ansættelsesbevislovens krav og frist for overholdelse af oplysningspligten

Skal der gælde der andre væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet – f.eks. at medarbejderen skal være omfattet af en konkurrencebegrænsende klausul – skal dette også fremgå af ansættelseskontrakten.

Loven opstiller yderligere oplysningskrav i forhold til vikaransatte og i forhold til medarbejdere, som skal udstationeres.

Dokumenter.dk anbefaler, at ansættelseskontrakten altid bør foreligge i underskrevet stand, inden medarbejderen tiltræder stillingen. Når de vilkår, der skal gælde, er underskrevet og aftalt skriftligt, undgår du, at der opstår uenighed om, hvilke vilkår, der er aftalt. Det giver tryghed for begge parter, og arbejdsgiver undgår unødvendige tvister og dyre advokatomkostninger.

Det er væsentligt, at ansættelseskontrakten nøje afspejler de aftalte vilkår og parternes intentioner ved aftaleindgåelsen.

Ændres ansættelsesvilkårene for en medarbejder, der allerede er ansat, skal medarbejderen have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til sin eksisterende ansættelseskontrakt senest på den dato, hvor ændringen eller ændringerne træder i kraft. Hvis du er i tvivl om hvordan du skal forholde dig hvis det bliver nødvendigt at ændre i de ansættelsesvilkår du har aftalt med en medarbejder kan du læse mere om det i vores artikel om ændring af ansættelsesvilkår.

Hvordan laver du en ansættelseskontrakt?

Dokumenter.dks skabelon guider dig sikkert gennem alle spørgsmålene. Du får mulighed for at tage stilling til alle de vilkår, der – afhængigt af stillingskategori – kan være relevante, når du skal udarbejde en ansættelseskontrakt til en ny medarbejder eller til en allerede ansat medarbejder, hvor vilkårene for ansættelsen skal ændres.

Vores ansættelseskontrakt er ajourført og opfylder kravene i den ansættelsesbevislov, som trådte i kraft den 1. juli 2023.

Der er ikke krav om, at der til medarbejdere, som er ansat før den 1. juli 2023, og som har en ansættelseskontrakt, der opfylder de betingelser, som fulgte af den hidtil gældende ansættelsesbevislov, skal udarbejdes en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg hertil, som opfylder de betingelser, der gælder fra den 1. juli 2023.

Men medarbejdere, som er ansat før den 1. juli 2023, kan anmode om at få en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til deres eksisterende kontrakt, som opfylder kravene i den ansættelsesbevislov, som trådte i kraft den 1. juli 2023, og anmodningen skal i så fald efterkommes senest indenfor 8 uger, efter at den er fremsat.

Alle medarbejdere – uanset ansættelsestidspunkt – er dog omfattet af de minimumsrettigheder, som følger af ansættelsesbevisloven efter den 1. juli 2023. En af minimumsrettighederne er, at der gælder restriktioner for i hvilken udstrækning, du som arbejdsgiver må forbyde dine medarbejdere at have en sideløbende beskæftigelse samtidig med ansættelsen i din virksomhed. Du kan læse mere om minimumsrettighederne umiddelbart nedenfor.

Minimumsrettigheder ifølge ansættelsesbevisloven

Fra den 1. juli 2023 er alle ansatte omfattet af de nedenfor beskrevne såkaldte minimumsrettigheder, og det gælder både medarbejdere, som er ansat før og efter den 1. juli 2023.

De minimumsrettigheder, som kan have betydning for medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, er følgende:

Sideløbende beskæftigelse

Hovedreglen efter ansættelsesbevisloven er, at man som arbejdsgiver skal acceptere, at en medarbejder påtager sig sideløbende beskæftigelse samtidig med sin ansættelse forudsat, at medarbejderen fortsat kan overholde den arbejdstid, der er aftalt med arbejdsgiveren.

Ovenstående gælder dog ikke, hvis man som arbejdsgiver har en saglig begrundelse for at afvise medarbejderens sideløbende beskæftigelse ud fra hensynet til at beskytte forretningshemmeligheder, interessekonflikter eller hensyn til sundhed, sikkerhed eller integriteten i den offentlige forvaltning.

Medarbejdere med et overvejende eller helt uforudsigeligt arbejdsmønster

Der gælder i ansættelsesbevisloven særlige beskyttelsesregler for medarbejdere med arbejdsmønster, som er overvejende eller helt uforudsigeligt. Her følger det af ansættelsesbevisloven, at hvis medarbejderen forudsættes at have pligt til at give fremmøde, skal dette ske indenfor forudbestemte referencetimer og -dage, og det er samtidig et krav, at medarbejderen varsles på arbejde med respekt af det varsel, som følger af ansættelsesaftalen.

Det følger yderligere af ansættelsesbevisloven, at hvis arbejdsgiveren aflyser en arbejdsopgave efter udløbet af en rimelig frist, skal medarbejderen have kompensation herfor.

Ret til at bede om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår

Medarbejdere har efter udløbet af en eventuelt aftalt prøvetid og efter, at de har været ansat i 6 måneder ret til, hvis en sådan arbejdsform eksisterer på arbejdspladsen, at bede om tryggere og mere forudsigelige arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes hos arbejdsgiveren.

Medarbejdere, som kan tilkaldes

Har man som arbejdsgiver i mere end 3 måneder haft en medarbejder, som man kan tilkalde, følger det af ansættelsesbevisloven, at med mindre, man kan godtgøre, at medarbejderen ikke er ansat til at arbejde et bestemt antal timer som minimum, anses parterne for at have indgået en ansættelsesaftale om, at medarbejderen skal arbejde det antal timer, som medarbejderen har arbejdet de seneste 4 uger.

Obligatorisk uddannelse

Hvis arbejdsgiveren i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektiv overenskomst er forpligtet til at tilbyde en medarbejder uddannelse, følger det også af ansættelsesbevislovens minimumsrettigheder, at uddannelsen skal gennemføres vederlagsfrit for medarbejderen. Det er samtidig et krav, at uddannelsestiden regnes med i medarbejderens arbejdstid og at den i den udstrækning, det er muligt skal gennemføres i medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

Er det tilstrækkeligt, hvis kontrakten blot opfylder kravene i ansættelsesbevisloven?

Det er vores erfaring, at en ansættelseskontrakt, som alene opfylder kravene i ansættelsesbevisloven, sjældent vil være tilstrækkelig og dækkende i forhold til de vilkår, som skal gælde for ansættelsesforholdet.

Eksempel:

1. Hvis du gerne vil sikre dig, at der i ansættelsesaftalen med en funktionær skal aftales prøvetid eller, at medarbejderen skal kunne opsiges efter funktionærlovens 120 sygedages regel, kræver dette efter funktionærloven en skriftlig aftale herom.
2. Det er vigtigt for dig, idet medarbejderen vil få en tæt kontakt til dine vigtigste kunder, at medarbejderen i en periode efter sin fratrædelse skal være underlagt en kundeklausul. Dette kræver en skriftlig aftale, som i øvrigt skal være i overensstemmelse med reglerne i ansættelsesklausulloven.

Derfor vælger du at indarbejde et vilkår herom i ansættelseskontrakten på grundlag af de valgmuligheder, som vores intelligente skabelon giver dig.

Vi anbefaler derfor, at du laver en ansættelseskontrakt, som tager højde for alle relevante forhold.

Hvilke forhold tages der højde for i funktionæransættelseskontrakten?

Vores skabelon til ansættelseskontrakten er tilpasset til, at den medarbejder, du ansætter, er:

• Funktionær
• Fastansat
• Tidsbegrænset ansat – f.eks. som barselsvikar
• På fast månedsløn
• På variabel løn, herunder provision
• Ansat med en konkurrence- og/eller kundeklausul
• Ansat uden en konkurrence- og/eller kundeklausul

Ansættelseskontrakten guider dig igennem stillingtagen til:

• Stillingsindhold
• Arbejdssted
• Referenceforhold
• Aflønning
• Pensionsordning
• Din kommende medarbejders loyalitets- og tavshedspligt
• Knowhow, ophavsret og opfindelser
• Behandling af personoplysninger
• Misligholdelse
• Bierhverv og bibeskæftigelse
• Arbejdstid
• Regler om overarbejde og eventuel flekssaldo, som kan gå i minus
• Personalegoder
• Regler om ferie, herunder evt. tvungne feriedage og ferieafholdelse på forskud
• Feriefridagsregler
• Kunde- og/eller konkurrenceklausul
• Sygdom, herunder børns sygdom og lægebesøg
• Graviditet og barsel
• Helbredsoplysninger
• Kantineordning
• IT-politik,
• Krav om kørekort
• Krav om ren straffeattest
• Opsigelsesregler, herunder prøvetid og 120 sygedags regel for funktionæransatte
• Pligter i forbindelse med og efter fratrædelsen