FAQ om ansættelsesvilkår

Visse ansættelsesvilkår gælder automatisk for dine medarbejderes ansættelsesforhold. Det gælder eksempelvis ansættelsesvilkår, som følger af reglerne i funktionærloven, som en medarbejder bliver omfattet af, hvis karakteren af medarbejderens arbejde falder ind under lovens dækningsområde.

Tilsvarende vil alle medarbejderes ansættelsesforhold være omfattet af ferieloven forudsat, at de er at betragte som lønmodtagere.

Endelig kan mange af ansættelsesvilkårene for en medarbejders ansættelsesforhold være fastlagt i en overenskomst. Er dette tilfældet, skal du være opmærksom på, at du ikke kan fravige disse ansættelsesvilkår og, at det ofte følger af overenskomster, at du ved ansættelse af medarbejdere på overenskomstens område skal anvende en obligatorisk standardkontrakt. Du vil dog kunne søge inspiration i denne FAQ om ansættelsesvilkår under alle omstændigheder.

De ansættelseskontrakter på Dokumenter.dk, som du kan udfylde og downloade direkte til din mail, kan naturligvis håndtere alle de forskellige elementer og ansættelsesvilkår, som du får beskrevet nærmere nedenfor.

Tiltrædelsestidspunkt og anciennitet

Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvornår I har aftalt, at medarbejderen skal tiltræde stillingen.

Er medarbejderen allerede ansat i virksomheden, men skifter stilling, skal det fremgå, hvornår medarbejderens oprindelige anciennitet regnes fra, hvis denne anciennitet skal medregnes i forhold til de rettigheder, som medarbejder har under ansættelsen. Dette vil eksempelvis være tilfældet, hvis medarbejderen skifter fra én funktionærstilling til en anden stilling i din virksomhed, hvor medarbejderen fortsat vil være omfattet af funktionærloven.

Medarbejderen skal i ovennævnte sammenhæng have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til sin eksisterende ansættelseskontrakt senest samtidig med, at ændringen træder i kraft. Det følger af ansættelsesbevisloven.

Arbejdssted

Du skal sørge for at indarbejde en dækkende beskrivelse af, hvorfra medarbejderen skal udføre sit arbejde herunder, om medarbejderen kan forvente, at der vil være rejseaktivitet forbundet med udførelsen af jobbet.

Bestemmer medarbejderen selv sit arbejdssted, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten.

Har medarbejderen adgang til at arbejde hjemmefra, skal dette også fremgå af kontrakten – herunder, om der skal gælde restriktioner for, hvor man dage om ugen, medarbejderen kan arbejde hjemmefra. Hvis medarbejderen udfører skærmarbejde hjemmefra regelmæssigt og gennemsnitligt mere end 2 dage om ugen, skal du være opmærksom på reglerne i skærmbekendtgørelsen.

Stillingsbeskrivelse

Selvom det efter ansættelsesbevisloven er tilstrækkeligt, at du i ansættelseskontrakten til din medarbejder nøjes med at oplyse den titel eller jobkategori, som medarbejderen vil få, kan du med fordel vælge – evt. i et samarbejde med din kommende medarbejder – at udarbejde en dækkende stillingsbeskrivelse med tilhørende beskrivelse af de arbejdsopgaver, det ansvar og den kompetence, som følger med jobbet.

På den måde sikrer du en god forventningsafstemning mellem dig og din kommende medarbejder.

Arbejdstid

Bortset fra de øvre rammer for antallet af ugentlige arbejdstimer, som følger af arbejdstidsloven, er den normale ugentlige arbejdstid for en medarbejder ikke reguleret i nogen lov. Men skal ansættelsesvilkårene for en medarbejders ansættelse følge en bestemt overenskomst, vil denne indeholde regler om, hvilke ansættelsesvilkår, der skal gælde i forhold til medarbejderens arbejdstid.

De øvre rammer, som arbejdstidsloven fastsætter er, at den ugentlige gennemsnitlige arbejdstid som udgangspunkt ikke må overstige 48 timer over en periode på 4 måneder. Samtidig er det fastsat, at man som medarbejder normalt skal have en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer i døgnet.

Omfanget af medarbejderens daglige eller ugentlige arbejdstid skal fremgå af jeres ansættelseskontrakt. Det følger af ansættelsesbevisloven.

Det er derimod ikke i følge ansættelsesbevisloven et krav, at den nøjagtige placering af arbejdstiden skal fremgå af ansættelseskontrakten.

For at der ikke skal kunne opstå tvivl om placeringen af den normale arbejdstid for medarbejderen under ansættelsesforholdet, kan det dog anbefales, at du i kontrakten oplyser:

– Det normale antal ugentlige timer, som I forventer, at arbejdstiden vil udgøre

– På hvilke dage arbejdstiden skal placeres

– Nøjagtigt indenfor hvilket tidsrum, arbejdstiden skal placeret, hvis det har betydning for driften af din virksomhed

– Nøjagtigt indenfor hvilket tidsrum, en del af arbejdstiden skal placeres, hvis det har betydning for driften af din virksomhed

– Indenfor hvilke overordnede rammer, arbejdstiden kan placeres, hvis en mere nøjagtig placering af den daglige arbejdstid ikke er af betydning for dig

Er placeringen af medarbejderen arbejdstid formuleret således, at der kan opstå tvivl om indholdet af jeres aftale, kan dette give problemer fx i tilfælde af sygdom og i forbindelse med medarbejderens afholdelse af ferie. Det er derfor vigtigt, at du formulerer indholdet af jeres aftale så præcist, som det kan lade sig gøre.

Mer- eller overarbejde

Må medarbejderen forvente, at der vil kunne opstå behov for, at medarbejderen arbejder ud over den aftalte arbejdstid, skal du anføre dette i kontrakten.

Er der ved fastsættelsen af den aftalte løn taget højde for, at der kan forekomme mer- eller overarbejde, er dette et ansættelsesvilkår, som ligeledes skal fremgå af jeres aftale.

Er der derimod ikke ved fastsættelsen af den faste løn til medarbejderen taget højde for evt. mer-eller overarbejde, skal det fremgå af medarbejderens ansættelsesvilkår i ansættelseskontrakten, hvordan dette kompenseres – eksempelvis via afspadsering eller betaling, ligesom det skal fremgå, i hvilket forhold, mer- eller overarbejde kompenseres.

Afspadsering

Skal medarbejderen have ret til at afspadsere beordret mer- eller overarbejde, er det vigtigt, at du sikrer dig, at mer- eller overarbejdet registreres således, at der ikke kan opstå tvivl om omfanget af det mer- eller overarbejde, som skal afspadseres.

Samtidig skal du tage stilling til, i hvilket forhold – eksempelvis i forholdet 1:1 – at medarbejderen kan afspadsere, om du kan beslutte, at mer- eller overarbejdet i stedet kan udbetales, og med hvilket varsel, du kan pålægge medarbejderen at afspadsere.

Mer- og overtidsbetaling

Skal medarbejderen have ret til at få kompensation for beordret arbejde ud over den aftalte arbejdstid i form af mer- eller overtidsbetaling, skal du ligeledes sikre dig, at mer- eller overarbejdet registreres således, at der ikke kan opstå tvivl om omfanget af det mer- eller overarbejde, som skal betales.

Samtidig skal du tage stilling til, i hvilket forhold – eksempelvis i forholdet 1:1 – at medarbejderes mer- eller overarbejde betales, om du kan beslutte, at mer- eller overarbejdet i stedet skal afspadseres, og hvornår mer- eller overarbejdet betales.

Fiks- og flekstid

Fiks- og flekstid betyder, at en del af medarbejderens arbejdstid skal være placeret på et bestemt tidspunkt i løbet af arbejdsdagen, og at resten af medarbejderens arbejdstid kan lægges fleksibelt efter nærmere aftale mellem dig og medarbejderen.

Skal medarbejderen ansættes med fiks- og flekstid, skal dette fremgå af jeres ansættelseskontrakt, ligesom det skal præciseres i kontrakten, hvornår på dagen, medarbejderens fikstid er placeret.

Flekssaldo, som kan gå i minus

Forventer du, at behovet for medarbejderens arbejdskraft kan variere meget, er det en overvejelse værd, at du aftaler med medarbejderen, at det skal være en del af medarbejderens ansættelsesvilkår, at medarbejderen får en flekssaldo, som kan gå i minus.

Opnår I enighed herom, bør der samtidig fastsættes et maksimum for, hvor mange timer, medarbejderens flekssaldo kan gå i minus.

Det kan samtidig anbefales, at du samtidig indgår aftale med medarbejderen om, hvilke andre former for arbejdsopgaver, end de arbejdsopgaver, medarbejderen ellers er beskæftiget med, som du kan pålægge medarbejderen at udføre i tilfælde af arbejdsmangel.

Løn

Før du forhandler løn med din kommende medarbejder, er det nødvendigt, at du danner dig et grundigt overblik over, hvilken gevinst, du forventer, at medarbejderens indsats kan tilføre på din virksomheds bundlinje.

Dernæst skal du i forhold til et realistisk lønniveau sørge for at forholde dig til samtlige de udgifter, der er forbundet med at have medarbejderen ansat på din virksomhed.

Du skal huske at tage højde for alle både direkte og indirekte lønudgifter som eksempelvis løn under ferie eller feriegodtgørelse, løn under sygdom, pensionsbidrag, udgifter til efteruddannelse, barsel, ATP, lovpligtige forsikringer mv. og dine samlede kapacitetsomkostninger.

Når du har gennemgået ovenstående, får du et realistisk billede af, hvor stor en lønudgift, en given stilling maksimalt vil kunne bære.

Pensionsbidrag

Med mindre, at din kommende medarbejder overenskomstmæssigt har krav på at få en pensionsordning som et led i sine ansættelsesvilkår, har du ikke pligt til at tilbyde medarbejderen en pensionsordning.

Vælger du at tilbyde din kommende medarbejder en pensionsordning, er det vigtigt, at du får præciseret, hvordan den beregnes. Skal den eksempelvis beregnes af medarbejderens totale løn inkl. eksempelvis overtidsbetaling, andre løntillæg og eventuel bonus, eller skal den alene beregnes af medarbejderen grundløn.

Pensionsordninger etableres typisk således, at bidraget fra arbejdsgiverside udgør 2/3 og bidraget fra medarbejderside udgør 1/3. Men der er intet til hinder for, at du aftaler en anden fordelingsnøgle med medarbejderen.

Ønsker du ikke at tilbyde din kommende medarbejder en pensionsordning, kan du overveje som et led i medarbejderens ansættelsesvilkår at tilbyde at administrere medarbejderens pensionsordning over din lønudbetaling til medarbejderen. Dette er en stor fordel for medarbejderen således, at den pågældende ikke bliver henvist til at foretage indbetalinger til en pensionsordning af beskattede lønkroner.

Efteruddannelse

Som et led i ansættelsen skal medarbejderen være forpligtet til at løbende at dygtiggøre sig således, at den pågældendes kompetencer løbende kan vedligeholdes og eventuelt videreudvikles.

Pålægges en medarbejder fra virksomhedens side at deltage i efteruddannelse, afholdes udgifter, forbundet hermed, af arbejdsgiveren.

Følger det af EU lovgivning, dansk ret eller af en overenskomst, at du har pligt til at tilbyde medarbejderen uddannelse, er det et krav, at uddannelsen kan tages af medarbejderen uden udgifter for medarbejderen, at den tid, der medgår til uddannelsen medregnes til medarbejderens arbejdstid og at uddannelsen så vidt muligt placeres indenfor medarbejderens arbejdstid.

Krav om kørekort

Er det en betingelse for ansættelsen, at medarbejderen har kørekort, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten.

Du bør samtidig forholde dig til, hvad der skal ske, hvis medarbejderen under ansættelsesforholdet måtte miste sit kørekort. Er det nødvendigt, for at medarbejderen kan udføre sit job, at den pågældende har et kørekortet, anbefaler vi, at medarbejderens ansættelsesforhold i denne situation anses som misligholdt fra medarbejderens side med den konsekvens, at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning.

Krav om straffeattest

Er det en betingelse for ansættelsen, at medarbejderen kan fremvise en ren straffeattest – herunder en fornyet straffeattest under ansættelsen – skal dette fremgå som et ansættelsesvilkår af ansættelseskontrakten.

Er det et krav, at medarbejderen skal kunne fremvise en ren straffeattest, anbefaler vi, at du indarbejder i ansættelseskontrakten, at hvis medarbejderen ikke kan fremvise en ren straffeattest, udgør dette en så alvorlig misligholdelse af ansættelsesforhold, at dette vil blive ophævet fra virksomhedens side med øjeblikkelig virkning.

Vær opmærksom på, at det følger af praksis fra Datatilsynet, at der alene er adgang til at stille krav om at der skal indhentes en ren straffeattest på kommende medarbejdere, hvis dette ud fra en konkret vurdering er velbegrundet i forhold til den stilling, som medarbejderen skal have – f.eks. fordi, medarbejderen vil få adgang til betroede midler. I rekrutteringsfasen er der i øvrigt kun adgang til at stille krav om en ren straffeattest overfor en ansøger, som er med i opløbet om at få stillingen.

Krav om børneattest

Du skal sørge for, at din kommende medarbejder indhenter en børneattest, hvis du skal ansætte en person, som vil få eller vil have mulighed for at få direkte kontakt med børn under 15 år som led i ansættelsen på din virksomhed.

Er ovenstående tilfældet, anbefaler vi, at du som et ansættelsesvilkår indarbejder i ansættelseskontrakten, at hvis medarbejderen ikke kan fremvise en ren børneattest, udgør dette en så alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at dette vil blive ophævet fra virksomhedens side med øjeblikkelig virkning.

Bibeskæftigelse og bierhverv

Udgangspunktet i følge ansættelsesbevisloven er, at hvis medarbejderen har mulighed for at passe en bibeskæftigelse ved siden af sit arbejde for dig og overholde den arbejdstid, som I har aftalt, kan du ikke modsætte dig, at medarbejderen har en bibeskæftigelse.

Ovenstående gælder dog ikke, hvis den bibeskæftigelse, som medarbejderen vil påtage sig, vil stride imod hensyn til forretningshemmeligheder, interessekonflikter eller hensyn til sundhed eller sikkerhed.

Som funktionæransat har man i øvrigt ret til at påtage sig bierhverv, hvis dette kan varetages uden at være til ulempe for arbejdsgiveren. Den form for bierhverv, som funktionærloven har fokus på, er fortrinsvis ulønnede eller lønnede fritidshverv som eksempelvis forenings- eller instruktørarbejde. Er et sådan hverv konkret til gene for dig som arbejdsgiver eksempelvis fordi, det medfører, at medarbejderen ikke har mulighed for i nødvendigt omfang at udføre overarbejde, vil du også kunne kræve, at medarbejderen at medarbejderen afstår fra at påtage sig hverv af denne karakter.

Formueanbringelse

Under sin ansættelse er medarbejderen berettiget til at foretage investeringer, som henhører under normale formueanbringelser, hvilket bør fremgå af ansættelseskontrakten.

Tavshedspligt

Det er vigtigt, at medarbejderen er opmærksom på, at den pågældende foruden loyalitetspligten også er omfattet af en tavshedspligt om alle fortrolige oplysninger om både din virksomheds forhold og dine kunders forhold, som de bliver bekendt med under deres ansættelse.

Derfor indgår der en indskærpelse af tavshedspligten i vores intelligente skabelon til ansættelseskontrakten i flere forskellige versioner, afhængigt af, hvor udførligt, du har behov for at få indholdet af denne forpligtelse præciseret overfor den konkrete medarbejder.

Sygdom

Er din kommende medarbejder omfattet af funktionærloven, vil medarbejderen have ret til at få sin sædvanlige løn under sygdom.

Samme ret gælder ikke for en medarbejder, som ikke er omfattet af funktionærloven med mindre, at I aftaler dette eller med mindre, at dette følger af en overenskomst, som medarbejderen bliver omfattet af under ansættelsen.

Er medarbejderen ikke berettiget til løn under sygdom, skal du i stedet betale sygedagpenge til medarbejderen, hvis medarbejderen har været ansat uafbrudt de sidste 8 uger og har arbejdet i mindst 74 timer i denne 8 ugers periode. Pligten til at betale sygedagpenge gælder under de første 30 dages fravær som følge af sygdom.

For funktionæransatte anbefaler vi, at I aftaler, at funktionærlovens 120 sygedages regel skal finde anvendelse. Dette kræver en skriftlig aftale. Derfor har vi naturligvis sørget for at indarbejde 120 sygedages reglen som en valgmulighed i vores intelligente skabelon.

Aftaler I, at 120 sygedages reglen skal finde anvendelse, betyder det, at skulle medarbejderen have modtaget løn under 120 dages fravær som følge af sygdom, har du mulighed for at opsige jeres ansættelsesaftale med et varsel på løbende måned plus en måned.

Vi anbefaler, at du i ansættelseskontrakten med din medarbejder sørger for at få indarbejdet bestemmelser om, hvordan din medarbejder skal forholde sig i tilfælde af sygdom, herunder procedure for sygemelding og pligt til på begæring fra dig til at indhente lægelig dokumentation for sygefraværet og varigheden heraf.

Desuden bør du også præcisere medarbejderens pligt til at deltage i sygefraværsaftaler samt til at medvirke til, at du kan opnå refusion af sygedagpenge, når du betaler løn under sygdom til medarbejderen.  Retten til at få refusion af sygedagpenge indtræder som udgangspunkt først efter 30 dage med mindre:

– Der er tegnet en såkaldt § 56 aftale på medarbejderen, fordi medarbejderen har en kronisk sygdom

– Medarbejderen er ansat i et fleksjob, og sygefraværet skyldes den lidelse, som begrunder, at medarbejderen er visiteret til et fleksjob

– Du har tegnet en sygedagpengeforsikring 

Vi har naturligvis taget højde for ovenstående i vores intelligente skabelon til en ansættelseskontrakt.

Syge børn

Med mindre, at andet følger af en overenskomst, som din medarbejder bliver omfattet af, har medarbejderen hverken ret til fravær eller lønnet fravær i forbindelse med, at medarbejderen har et barn, som er blevet sygt. Dog har medarbejderen ret til ulønnet fravær, hvis der er tale om en ekstraordinær situation.

Når du anvender vores intelligente skabelon, giver vi dig 3 valgmuligheder:

1. Medarbejderen har ikke ret til fravær på barnets første sygedag

2. Medarbejderen har ret til ulønnet fravær på barnets første sygedag

3. Medarbejderen har ret til lønnet fravær på barnets første sygedag

Barsel

Med mindre, at du aftaler andet med din nye medarbejder eller andet følger af en overenskomst, som din medarbejder bliver omfattet af, er det alene kvindelige funktionærer, der har krav på løn under barsel.

Her følger det af funktionærloven, at en kvindelig funktionær har ret til halv løn i perioden fra 4 uger før, hun forventes af nedkomme og indtil 14 uger efter, at hun har født.

Ferie

Alle lønmodtagere er omfattet af ferieloven. Men ferieloven indeholder flere elementer, som du bør forholde dig til i medarbejderen ansættelseskontrakt.

Medarbejdere, som optjener ret til løn under ferie, optjener samtidig løbende et ferietillæg på 1 % af deres ferieberettigede løn. Ifølge ferieloven kan man som arbejdsgiver vælge enten at udbetale ferietillægget løbende til medarbejderen i takt med, at ferien holdes, eller at udbetale optjente ferietillæg i 2 portioner, nemlig sammen med lønnen til medarbejderen for henholdsvis maj og august. Da den førstnævnte mulighed er tung at administrere, anbefaler vi i vores intelligente skabelon, at du anvender løsning 2.

Samtidig bør du også forholde dig til, om du vil acceptere, at din medarbejder få mulighed for at holde ferie på forskud, dvs. holder ferie med løn, selvom medarbejderen endnu ikke har optjent ret hertil. Er du indstillet på efter konkret aftale at acceptere dette, er det vigtigt, at din medarbejder er oplyst om, at det kan betyde, at hvis medarbejderen fratræder sin stilling, før lønnen under den ferie, der er afholdt på forskud, er optjent, vil dit tilgodehavende blive modregnet i medarbejderens tilgodehavende løn og feriebetaling.

Er der perioder på året, hvor din virksomhed fast holder ferielukket, kan du med fordel anføre dette i medarbejderens ansættelseskontrakt. Så slipper du for at skulle varsle ferien til afholdelse hver gang, du holder ferielukket.

Vores intelligente skabelon tager naturligvis højde for, at du kan indrette ansættelseskontrakten til din nye medarbejder i forhold til netop de ferieregler, som gælder på netop din virksomhed.

Feriefridage

Bliver din kommende medarbejder omfattet af en overenskomst, er der typisk heri fastsat regler om, at medarbejderen får mulighed for i ferieåret at holde op til 5 betalte feriefridage ud over de 25 feriedage, som følger af ferieloven.

Bliver ansættelsesforholdet ikke omfattet af en overenskomst, som giver medarbejderen krav på feriefridage, er du ikke forpligtet til at tilbyde medarbejderen at blive omfattet af en feriefridagsaftale.

Men vil du gerne tilbyde medarbejderen en feriefridagsaftale, er det vores anbefaling, at du kobler ordningen op på nøjagtig samme principper, som vi kender i ferieloven. Ellers kan en sådan ordning hurtigt blive uforholdsmæssig tung og svær at administrere.

Vores intelligente skabelon indeholder forslag til, hvordan du kan vælge at sammensætte din feriefridagsordning – herunder, om det skal være muligt for medarbejderen at holde feriefridagene henholdsvis inden eller først efter, at ferie, som er optjent efter ferieloven, er afholdt.

Personalegoder

Bliver der under ansættelsen stillet personalegoder til rådighed for medarbejderen, skal dette fremgå af ansættelseskontrakten. Dette kan eksempelvis dreje sig om fri bil, fri mobiltelefon eller avis.

Det er væsentligt, at vilkårene for personalegoder er klart beskrevne herunder, om der fra virksomhedens side forbeholdes ret til at kræve personalegoder retur i en eventuel fritstillingsperiode i tilfælde af opsigelse eller i den ulønnede del af en barselsorlov. Er dette tilfældet, er det under en fritstillingsperiode et krav, at medarbejderens løn i den periode, hvor medarbejderen ikke har personalegodet til sin rådighed, forhøjes med et beløb, som svarer til den skattemæssige værdi af godet.

Stiller du firmabil til rådighed for medarbejderen, er det vigtigt, at det også bliver præciseret, at medarbejderen skal overholde færdselslovens regler og at overtrædelse – herunder i forbindelse med vanvidskørsel – kan få konsekvenser for medarbejderens ansættelsesforhold, ligesom medarbejderen kan blive erstatningsansvarlig overfor din virksomhed for såvel p-afgifter, fartbøder og i forbindelse med konfiskation af bilen.

Opsigelsesregler

Uanset, om din medarbejder er omfattet af funktionærloven, en overenskomst eller ingen af delene, skal varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt. Det følger af ansættelsesbevisloven.

Er medarbejderens ansættelsesforhold omfattet af funktionærloven, er det vigtigt at være opmærksom på, at bestemmelserne i loven om henholdsvis prøvetid og 120 sygedages-reglen kun finder anvendelse, hvis dette er aftalt skriftligt.

IT-politik

Medarbejderen skal kende de regler, der gælder på din virksomhed om anvendelse af IT, herunder om medarbejderens anvendelse af internettet og firma e-mail. Følgende bør derfor fremgå af din ansættelseskontrakt med medarbejderen:

– I hvilken udstrækning må medarbejderen anvende sin firma e-mail, firmaets internet og din virksomheds IT Systemer til private formål

– Hvilke krav stiller du til indholdet af den elektroniske kommunikation, medarbejderen foretager

– Dit ejerskab og ret til indsigt i al skriftlig kommunikation, medarbejderen foretager

– Din ret til at foretage logning og formålet hermed

Du får naturligvis med vores intelligente skabelon et forslag til, hvordan du kan udforme en dækkende IT-politik, som skal gælde for medarbejderne på din virksomhed.

Knowhow, ophavsret og opfindelser

Der bør ikke kunne opstå tvivl om, at ejerskabet af alle immaterielle aktiver i din virksomhed, naturligvis tilhører virksomheden.

Du finder derfor i vores intelligente skabelon en dækkende formulering vedrørende ovenstående således, at du altid vil kunne henholde dig hertil, hvis du måtte opleve udfordringer i denne sammenhæng fra medarbejderens side.

Kunde- og/eller konkurrenceklausul

I visse situationer er det vigtigt, at du overvejer at betinge en ansættelse af, at medarbejderen som et led i de aftalte ansættelsesvilkår skal påtage sig en kunde- og/eller konkurrenceklausul. Vores intelligente skabelon indeholder derfor en mulighed for, at du kan indarbejde en eller flere klausuler i ansættelseskontrakten med din nye medarbejder. Vores forslag er naturligvis indrettet således, at de respekterer de rammer, som følger af ansættelsesklausulloven.

Vær opmærksom på, at hvis du ønsker, at medarbejderen skal underlægges såvel en kunde- som en konkurrenceklausul – en såkaldt kombinationsklausul – kan klausulerne maksimalt gælde i en periode på 6 måneder efter, at medarbejderen er fratrådt.

Vær også opmærksom på, at du alene kan pålægge en medarbejder en konkurrenceklausul, hvis medarbejderen får “en helt særlig betroet stilling” i virksomheden og begrundelsen herfor skal fremgå af ansættelseskontrakten. Dette

Selvom du har aftale med en medarbejder, at denne efter fratrædelsen skal være omfattet af en konkurrenceklausul, følger det af ansættelsesklausulloven, at konkurrenceklausulen ikke kan påberåbes, hvis medarbejderen ikke selv har givet rimelig anledning til, at ansættelsesforholdet ophører. Bliver medarbejderen eksempelvis opsagt fra din side som følge af arbejdsmangel eller på grund af en omstrukturering, vil konkurrenceklausulen således ikke kunne påberåbes. Siger medarbejderen derimod sin stilling op, uden af dette skyldes misligholdelse fra virksomhedens side, eller opsiger du medarbejderen på grund af samarbejdsproblemer, vil konkurrenceklausulen blive virksom.

En kundeklausul bliver virksom, når medarbejderen fratræder sin stilling, uanset årsagen til fratrædelsen.

Helbredsoplysninger

Det følger af helbredsoplysningsloven, at en lønmodtager af egen drift eller på spørgsmål fra arbejdsgiveren skal oplyse, om den pågældende er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens mulighed for at bestride det pågældende arbejde.

I vores intelligente skabelon tager vi højde for ovenstående således, at du har mulighed for at indarbejde i ansættelseskontrakten, at medarbejderen erklærer, at den pågældende ikke har en sygdom eller symptomer, som beskrevet ovenfor.

Kantineordning

Tilbyder du virksomhedens medarbejdere, at de kan blive omfattet af en kantineordning, bør dette også fremgå af ansættelseskontrakten, ligesom det skal fremgå, hvor meget, medarbejderen skal betale for at være omfattet af ordningen.

Du finder SKAT’s regler om kantineordninger på SKAT’s hjemmeside her.

Der er naturligvis taget højde for ovenstående i vores intelligente skabelon.

Behandling af personoplysninger

Du bør i ansættelseskontrakten oplyse, hvilke former for persondata om medarbejderen, som vil blive registreret og behandlet, ligesom ansættelseskontrakten også bør indeholde en henvisning til den persondatapolitik, som gælder for medarbejderne på din virksomhed.

Brug af billeder af medarbejderen på sociale medier

Ønsker du at gøre brug af billeder af medarbejderen som et led i din markedsføring fx på virksomhedens hjemmeside eller på sociale medier i øvrigt, skal du være opmærksom på, at dette som udgangspunkt kræver et forudgående og frivilligt samtykke fra medarbejderens side. Af bevismæssige årsager bør du sørge for at indhente medarbejderens samtykke skriftligt.

Medarbejderen har som udgangspunkt til enhver tid ret til at tilbagekalde sit samtykke til, at du kan anvende billeder af den pågældende som et led i din markedsføring.