Ansættelseskontrakt Timelønnet | Contract of Employment

Ansættelseskontrakt til timelønsansat ikke-funktionær

Her finder du en online skabelon til ansættelseskontrakt til timelønsansat ikke-funktionær.

En ansættelseskontrakt er en aftale, hvoraf vilkårene for et ansættelsesforhold skal fremgå. Ved at anvende Dokumenter.dk’s intelligente skabelon og vores brugervenlige guide kan du helt enkelt og korrekt udarbejde ansættelseskontrakter til timelønnede ikke-funktionærer på såvel dansk som på engelsk.

Du sikrer dig dermed helt uden at skulle indhente bistand fra en advokat en retvisende ansættelseskontrakt med de korrekte ansættelsesvilkår.

Du bliver trygt guidet af vores platform hele vejen gennem din udarbejdelse af ansættelseskontrakten.

Medlemmer af Danske Advokater benytter vores professionelle skabelon som branchestandard.

Hvorfor er ansættelseskontrakten så vigtig?

Ansættelseskontrakten er fundamentet for ethvert ansættelsesforhold, idet ansættelseskontrakten indeholder de vilkår, der skal gælde for ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Ansættelseskontrakten skal f.eks. indeholde vilkårene for den aftalte løn, arbejdstid og ferierettigheder.

Når du anvender Dokumenter.dk’s intelligente skabelon, modsvarer den endelige ansættelseskontrakt præcist netop dine ønsker, de vilkår, du vil præsentere en ny medarbejder for og de vilkår som obligatorisk skal fremgå af en ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakten er dermed en væsentlig del af den forventningsafstemning, som er vigtig ved indgåelse af ethvert ansættelsesforhold.

Har du pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt?

Du er ifølge lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”ansættelsesbevisloven”) stort set altid forpligtet til at lave en ansættelseskontrakt, når du ansætter en medarbejder.

Denne pligt indtræder, hvis du indgår en ansættelsesaftale, hvor medarbejderen blot skal arbejde mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit over en periode på 4 uger i træk.

Ovenikøbet er det således, at man ved opgørelsen af arbejdstiden skal regne al arbejdstid med hos alle arbejdsgivere, som er en del af samme virksomhed, enhed eller koncern.

Du skal ifølge ansættelsesbevisloven også lave en ansættelseskontrakt, hvis du ikke har aftalt en garanteret betalt arbejdstid, når I indgår ansættelsesaftalen.

Hvilke pligter følger af ansættelsesbevisloven?

I ansættelsesbevisloven præciseres det dels, hvilke vilkår, der som minimum skal fremgå af et ansættelsesbevis/en ansættelseskontrakt, og dels følger der af loven visse såkaldte minimumsrettigheder, som alle medarbejdere er omfattet af.

Ansættelseskontrakten skal sikre gennemsigtige vilkår for ansættelsesforholdet, hvilket er til fordel for både arbejdsgiver og medarbejder således, at der ikke under ansættelsesforholdet opstår uenighed om, hvad der er aftalt. Dermed er en retvisende ansættelseskontrakt med til at forhindre unødvendige stridigheder, skuffede forventninger og udgifter til advokatbistand.

Du har ifølge ansættelsesbevisloven 7 kalenderdage efter, at medarbejderen er tiltrådt, til at opfylde din oplysningsforpligtelse overfor medarbejderen. Dog gælder der for visse oplysninger en frist på en måned. Læs nærmere herom nedenfor.

Mindstekravene og frister ifølge ansættelsesbevisloven

Online skabelon til ansættelseskontrakt til timelønsansat ikke-funktionær

En ansættelseskontrakt er en aftale, hvoraf vilkårene for et ansættelsesforhold skal fremgå. Ved at anvende Dokumenter.dk’s intelligente skabelon og vores brugervenlige guide kan du helt enkelt og korrekt udarbejde ansættelseskontrakter til timelønnede ikke-funktionærer på såvel dansk som på engelsk.

Du sikrer dig dermed helt uden at skulle indhente bistand fra en advokat en retvisende ansættelseskontrakt med de korrekte ansættelsesvilkår.

Du bliver trygt guidet af vores platform hele vejen gennem din udarbejdelse af ansættelseskontrakten.

Medlemmer af Danske Advokater benytter vores professionelle skabelon som branchestandard.

Hvorfor er ansættelseskontrakten vigtig?

Ansættelseskontrakten er fundamentet for ethvert ansættelsesforhold, idet ansættelseskontrakten indeholder de vilkår, der skal gælde for ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Ansættelseskontrakten skal f.eks. indeholde vilkårene for den aftalte løn, arbejdstid og ferierettigheder.

Når du anvender Dokumenter.dk’s intelligente skabelon, modsvarer den endelige ansættelseskontrakt præcist netop dine ønsker, de vilkår, du vil præsentere en ny medarbejder for og de vilkår som obligatorisk skal fremgå af en ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakten er dermed en væsentlig del af den forventningsafstemning, som er vigtig ved indgåelse af ethvert ansættelsesforhold.

Har du pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt?

Du er ifølge lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”ansættelsesbevisloven”) stort set altid forpligtet til at lave en ansættelseskontrakt, når du ansætter en medarbejder.

Denne pligt indtræder, hvis du indgår en ansættelsesaftale, hvor medarbejderen blot skal arbejde mere end 3 timer pr. uge i gennemsnit over en periode på 4 uger i træk.

Ovenikøbet er det således, at man ved opgørelsen af arbejdstiden skal regne al arbejdstid med hos alle arbejdsgivere, som er en del af samme virksomhed, enhed eller koncern.

Du skal ifølge ansættelsesbevisloven også lave en ansættelseskontrakt, hvis du ikke har aftalt en garanteret betalt arbejdstid, når I indgår ansættelsesaftalen.

Hvilke pligter følger af ansættelsesbevisloven?

I ansættelsesbevisloven præciseres det dels, hvilke vilkår, der mindst skal fremgå af et ansættelsesbevis/en ansættelseskontrakt, og dels følger der af loven visse såkaldte minimumsrettigheder, som alle medarbejdere er omfattet af.

Ansættelseskontrakten skal sikre gennemsigtige vilkår for ansættelsesforholdet, hvilket er til fordel for både arbejdsgiver og medarbejder således, at der ikke under ansættelsesforholdet opstår uenighed om, hvad der er aftalt. Dermed er en retvisende ansættelseskontrakt med til at forhindre unødvendige stridigheder, skuffede forventninger og udgifter til advokatbistand.

Du har ifølge ansættelsesbevisloven 7 kalenderdage efter, at medarbejderen er tiltrådt, til at opfylde din oplysningsforpligtelse overfor medarbejderen. Dog gælder der for visse oplysninger en frist på en måned. Læs nærmere herom nedenfor.

Mindstekravene og frister ifølge ansættelsesbevisloven

Ud over de ovennævnte minimumsoplysninger skal ansættelseskontrakten indeholde oplysning om øvrige væsentlige vilkår. Øvrige væsentlige vilkår kan f.eks. være et krav om at medarbejderen skal have et gyldigt kørekort eller særlige krav til medarbejderens påklædning under arbejdet.

Der stilles i ansættelsesbevisloven desuden supplerende oplysningskrav, hvis en medarbejder er ansat som vikar eller, hvis medarbejderen skal udstationeres.
Selvom man ifølge ansættelsesbevisloven kan vente i henholdsvis 7 dage – eller for visse oplysninger en måned – efter tiltrædelsen med at opfylde sine oplysningsforpligtelse overfor medarbejderen, er det erfaringsmæssigt klart at foretrække, at der foreligger en korrekt og dækkende ansættelseskontrakt i underskrevet stand med medarbejderen senest samtidig med, at medarbejderen tiltræder sin stilling. Herved forebygges tvist om, hvilke vilkår, der er aftalt og risikoen for konflikter herom kan minimeres, ligesom udgifter til advokatbistand kan undgås.

Hvis der under ansættelsen sker ændringer i de aftalte vilkår for ansættelsen – f.eks. derved, at medarbejderen skifter stilling eller går op eller ned i arbejdstid – skal der udarbejdes en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til medarbejderen hidtidige ansættelseskontrakt herom, som skal være medarbejderen i hænde ikke senere end den dag, hvor ændringen træder i kraft.

Hvordan griber du opgaven an?

Det er helt enkelt for dig at gribe opgaven an. Du bliver guidet gennem alle de spørgsmål, du skal tage stilling til således, at du kan beslutte, hvilke relevante vilkår, der skal indgå i ansættelseskontrakten.

Vores ansættelseskontrakt tager højde for de krav, der følger af ansættelsesbevisloven fra den 1. juli 2023.
Du har ikke pligt til at udarbejde en ny ansættelseskontrakt til medarbejdere, som er tiltrådt inden den 1. juli 2023, hvis deres ansættelseskontrakt opfylder de krav, der fulgte af den tidligere ansættelsesbevislov.

Uanset ovenstående følger det af ansættelsesbevisloven, at medarbejdere, som er tiltrådt før den 1. juli 2023 indenfor en frist på 8 uger, kan bede om at få en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til deres nuværende ansættelseskontrakt som opfylder kravene i ansættelsesbevisloven for medarbejdere, der tiltræder den 1. juli 2023 eller senere.

Du skal samtidig være opmærksom på de minimumsrettigheder, som nu følger af ansættelsesbevisloven, gælder alle medarbejdere, dvs. også medarbejdere, som er tiltrådt før den 1. juli 2023. Dette gælder f.eks. kravet om, at der som udgangspunkt ikke må opstilles hindringer for, at medarbejderne kan påtage sig en sideløbende bibeskæftigelse.
Ansættelsesbevislovens regler om minimumsrettigheder

De minimumsrettigheder, der følger af ansættelsesbevisloven efter den 1. juli 2023 omfatter, jf. ovenfor, alle medarbejdere, uanset, hvornår de er blevet ansat.

De minimumsrettigheder, der følger af ansættelsesbevisloven, og som kan have betydning for timelønsansatte ikke-funktionærer, er følgende:

Prøvetid

Der kan for medarbejdere, som ikke er omfattet af funktionærloven, maksimalt aftales prøvetid for en periode på 6 måneder.

For medarbejdere, som ansættes i en tidsbegrænset stilling, og som ikke er omfattet af funktionærloven, kan prøvetid dog maksimalt aftales for en periode, som svarer til en fjerdedel af ansættelsestiden. Ansættes medarbejderen i en tidsbegrænset stilling af 6 måneders varighed, kan prøvetiden således maksimalt udgøre halvanden måned.

Ovenstående gælder også får medarbejdere, som er ansat på funktionærlignende vilkår, dvs. medarbejdere, som ikke udfører den form for arbejde, som forudsættes i funktionærlove, men som ifølge aftale er tillagt rettigheder, svarende til funktionærlovens regler eller dele heraf.

Bibeskæftigelse

Det følger af ansættelsesbevisloven, at man som arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må modsætte sig, at en medarbejder påtager sig bibeskæftigelse sideløbende med sin ansættelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den aftalte arbejdstid.

Dog kan man som arbejdsgiver modsætte sig, at en medarbejder påtager sig bibeskæftigelse, hvis dette sagligt er begrundet i hensynet til at beskytte forretningshemmeligheder, interessekonflikter eller er begrundet i hensyn til sundhed, sikkerhed eller integriteten i den offentlige forvaltning.

Medarbejdere med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster

Vil en medarbejder få et arbejdsmønster, som er helt eller overvejende uforudsigeligt, stiller ansættelsesbevisloven krav om, at hvis medarbejderen skal kunne pålægges at arbejde, skal dette ske indenfor forudbestemte referencetimer og referencedage, ligesom medarbejderen skal være blevet varslet herom i overensstemmelse med det varsel, som er aftalt mellem parterne.

Bliver en arbejdsopgave, som medarbejderen er varslet indkaldt til at løse, annulleret efter udløbet af en rimelig frist, følger det af ansættelsesbevisloven, at medarbejderen skal kompenseres herfor.

Ret til at bede om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår

Ansættelsesbevisloven giver medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet og som har udstået deres prøvetid, ret til at bede om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes hos arbejdsgiveren.

Medarbejdere ansat på tilkaldebasis

Har en medarbejder været ansat på tilkaldebasis i en periode på over tre måneder, følger det af ansættelsesbevisloven, at medarbejderen antages at have indgået en ansættelsesaftale på det antal timer, medarbejderen har arbejdet de seneste fire uger med mindre, at arbejdsgiveren kan godtgøre, at der ikke er indgået en sådan ansættelsesaftale f.eks. ved at fremlægge et ansættelsesbevis, hvoraf det udtrykkeligt fremgår, at der ikke er aftalt et bestemt antal minimumsarbejdstimer.

Obligatorisk uddannelse

Det følger også af ansættelsesbevislovens minimumsrettigheder, at hvis arbejdsgiveren i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektiv overenskomst er forpligtet til at tilbyde en medarbejder uddannelse, skal dette ske uden udgift for medarbejderen, medregnes til medarbejderens arbejdstid og så vidt muligt foregå indenfor medarbejderens normale arbejdstid.

Er det tilstrækkeligt, at ansættelseskontrakten blot lever op til kravene i ansættelsesbevisloven?

En ansættelseskontrakt, som alene opfylder de minimumskrav, der følger af ansættelsesbevisloven, skal erfaringsmæssigt i langt de fleste tilfælde suppleres med yderligere oplysninger og vilkår for at være dækkende for den samlede aftale, der regulerer vilkårene for ansættelsen.

Eksempel:

1. Du vil ansætte en medarbejder, der som led i arbejdets udførelse skal have et gyldigt kørekort. Mister medarbejderen kørekortet, forsvinder grundlaget for ansættelsesforholdet måske i en sådan grad, at du for det tilfælde, at dette måtte ske, har brug for at betinge dig, at i så fald ophører ansættelsesforholdet uden yderligere varsel.
2. Du skal ansætte en ny medarbejder, som skal udføre et fysisk krævende arbejde. I den forbindelse vil du gerne sikre dig, at din kommende medarbejder opfylder sin pligt efter helbredsoplysningsloven til at oplyse, om den pågældende har en lidelse, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens mulighed for at bestride stillingen.

Derfor vælger du at indarbejde et vilkår herom i ansættelseskontrakten på grundlag af de valgmuligheder, som vores intelligente skabelon giver dig.

Hvilke forhold tages der højde for i kontrakten til timelønnede ikke-funktionærer?

Vores skabelon til ansættelseskontrakten er tilpasset til, at den medarbejder, du ansætter, er:

• Timelønnet ikke-funktionær
• Ansat i en tidsubegrænset stilling
• Ansat i en tidsbegrænset stilling på timeløn

Ansættelseskontrakten guider dig igennem stillingtagen til:

• stillingsbeskrivelse
• hvorfra arbejdet skal udføres
• hvem skal medarbejderen referere til
• lønvilkår – herunder eventuelle pensionsbidrag
• medarbejderens tavsheds- og loyalitetsforpligtelse
• regler om opfindelser, ophavsret og knowhow
• regler om behandling af persondata
• medarbejderens mulighed for at have sideløbende beskæftigelse
• omfanget af og placeringen af medarbejderens arbejdstid
• håndtering af overarbejde og eventuelle regler om fleksibel arbejdstid
• personalegoder
• ferie- og feriefridagsregler og evt. mulighed for at holde ferie på forskud
• kundeklausul
• regler om sygdom, herunder børns sygdom og lægebesøg
• barselsrelateret orlov
• oplysninger om helbred
• frokostordning
• kørekort
• straffeattest
• regler om opsigelse
• returnering af effekter, som tilhører virksomheden
• misligholdelse
• medarbejderens pligter efter fratræden

Har du sikret dig, at medarbejderen ikke er omfattet af funktionærloven?

Når du ansætter en medarbejder som timelønnet ikke-funktionær, er det vigtigt, at du forinden har sikret dig, at medarbejderen rent faktisk ikke er omfattet af funktionærloven.

En medarbejder bliver omfattet af funktionærloven, hvis medarbejderen:

a) primært skal arbejde med handel, kontorarbejde, klinisk eller teknisk bistandsydelse, og
b) arbejdstiden gennemsnitligt pr. uge vil udgøre mere end 8 timer og
c) under arbejdets udførelse vil blive underlagt dine instruktionsbeføjelser.

Skal en medarbejder således primært udføre håndværksmæssigt arbejde og have manuelle arbejdsopgaver, vil ansættelsesforholdet således ikke blive omfattet af funktionærloven. Tilsvarende gælder, hvis karakteren af det arbejde, medarbejderen skal udføre, falder ind under beskrivelsen, som er nævnt ovenfor under punkt a, men hvor medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid pr. uge ikke vil overstige 8 timer.

Er ansættelsesforholdet omfattet af en overenskomst?

Hvis medarbejderens ansættelsesforhold vil blive omfattet af en overenskomst, skal du være opmærksom på, at det i mange tilfælde følger af overenskomsten, at ansættelseskontrakten skal udfærdiges på grundlag af en obligatorisk ansættelseskontrakt, som overenskomstens parter har opnået enighed om, og som du derfor vil være forpligtet til at anvende.

Det er i øvrigt ikke usædvanligt, at overenskomster på timelønsområdet tildeler visse medarbejdere delvise rettigheder, svarende til funktionærlovens vilkår om f.eks. løn under sygdom og opsigelsesvarsler, svarende til de opsigelsesvarsler, som funktionærer er omfattet af.

Anbefalingen fra Dokumenter.dk er derfor, at du er opmærksom på, om den medarbejder, du skal ansætte, vil blive omfattet af en overenskomst.

Har du brug for en engelsk udgave af kontrakten?

Dokumenter.dk tilbyder også en version af ansættelseskontrakten på engelsk, Contract of Employment, som er udarbejdet på professionelt korrespondent niveau.

Hvem har udarbejdet ansættelseskontrakten på dokumenter.dk

Ansættelseskontrakten er udarbejdet af Tina Raben Skaarup, som er advokat med speciale i ansættelses- og arbejdsret, HR-jura og erfaren overenskomstforhandler.
Tina er også en erfaren procedør ved de civile domstole, har næste 30 års erfaring indenfor området og er medlem af Ansættelsesadvokaterne under Danske Advokater.