Status som lønmodtager eller ej?

Lønmodtager eller ej?

Ikke sjældent kan der opstå tvivl om en ansat reelt er at betragte som lønmodtager med de rettigheder, der følger med i den sammenhæng som f.eks. funktionær- og ferieloven, eller om den pågældende f.eks. på grund af sin status som direktør og/eller medejer af virksomheden falder udenfor lønmodtagerbegrebet.

Ovenstående kan især gøre sig gældende i forhold til f.eks. om:

• man er berettiget til løn under sygdom og feriegodtgørelse,
• en aftalt kunde- og/eller konkurrenceklausul i en ansættelseskontrakt eller i en ejeraftale gyldigt kan opretholdes,
• om man har krav på en opsigelsesperiode og eventuelt en godtgørelse for usaglig opsigelse,
• om et lønkrav i tilfælde af konkurs skal dækkes af Lønmodtagernes Garantifond.

Nedenfor kan du læse nærmere om lønmodtagerbegrebet – herunder om, hvad der skal til for at man som lønmodtager er omfattet af funktionærloven. Du kan også læse nærmere om, hvad der kendetegner direktører og andre, som ikke henhører under lønmodtagerbegrebet. I denne artikel kan du i øvrigt læse nærmere om, hvad der lægges vægt på, hvis der kan være tvivl om man opfylder betingelserne for at kunne blive betragtet som selvstændig erhvervsdrivende eller. om man skal betragtes som lønmodtager.

Hvornår er man lønmodtager?

Ifølge ansættelsesbevisloven anses man som lønmodtager, når man modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold.

Når man skal tage stilling til, om en person må anses for at være i et tjenesteforhold, foretages der i praksis vægt på en samlet vurdering, hvor man blandt andet inddrager, om den pågældende:

• er undergivet arbejdsgiverens ledelsesret, kontrol og tilsyn
• modtager betaling i form af A-indkomst,
• udfører arbejdet i arbejdsgiverens navn
• har en rapporteringspligt til arbejdsgiveren.

Hvornår er man både lønmodtager og funktionær?

Er man at betragte som lønmodtager, er det også vigtigt at have fokus på, om dette samtidig indebærer, at et ansættelsesforhold er omfattet af funktionærlovens regler.

Ud over, at det er en betingelse for at et ansættelsesforhold for at være omfattet af funktionærloven at lønmodtageren er i en tjenestestilling, og at den pågældende gennemsnitligt arbejder i mere end 8 timer ugentligt, er det også arbejdets karakter, som er afgørende for, om loven finder anvendelse.

Den form for arbejde, som medfører, at et ansættelsesforhold er omfattet af funktionærloven, når ovenstående betingelser i øvrigt er opfyldt er, at medarbejderen:

• primært udfører handels- eller kontorarbejde, er beskæftiget med køb og salg eller lagerekspedition eller
• primært udfører klinisk eller teknisk bistandsydelse, som ikke kan karakteriseres som håndværks- eller fabriksmæssigt arbejde eller
• primært til opgave på vegne af arbejdsgiveren at udføre ledelse eller at føre tilsyn med det arbejde, som andre medarbejdere udfører på virksomheden.

Er man som lønmodtager omfattet af funktionærloven, indebærer dette blandt andet, at man har krav på løn under sygdom, ligesom man kan have krav på godtgørelse ved usaglig opsigelse og fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse fra arbejdsgiverens side efter at have været ansat i mere end 12 år.

Hvad kan være afgørende for, at man ikke har status som lønmodtager?

Såvel en titel som direktør som en vis ejerandel i den virksomhed, som man er beskæftiget i, vil som udgangspunkt pege i retning af, at man hverken kan betragtes som lønmodtager eller som funktionær, idet man i så fald normalt vil udgøre virksomhedens øverste ledelse og dermed ikke er i et sådant tjenesteforhold, som en lønmodtagerstatus vil betinge.

Har man således titel af at være direktør, og er man anmeldt som sådan til Erhvervsstyrelsen vil man normalt falde udenfor det gængse lønmodtagerbegreb og dermed ikke være omfattet af funktionærloven, ferieloven, ansættelsesbevisloven og øvrig lovgivning, som er møntet på lønmodtagere.

Undtagelser fra hovedreglen

Dog findes der eksempler fra praksis, der viser, at især direktører i små anpartsselskaber har haft status som lønmodtagere og med rettigheder efter funktionærloven i situationer, hvor deres beføjelser reelt har været begrænset af, at f.eks. ejeren af selskabet har haft en meget aktiv rolle i selskabets daglige drift og dispositioner, og hvor man derfor som direktør reelt ikke har udgjort selskabets øverste ledelse. Tilsvarende kan gøre sig gældende for så vidt angår ansatte direktører i personligt ejede virksomheder.

Som medejer af den virksomhed, som man arbejder for, vil man som udgangspunkt heller ikke opfylde betingelserne for at kunne anses som lønmodtager. Omfanget af ejerskabet kan dog være så ubetydeligt, at man ikke af den grund vil have fortabt evt. rettigheder som lønmodtager, idet man på trods af medejerskabet forsat må betragtes som i et tjenesteforhold. Overtager man f.eks. 10 % af den virksomhed, man er ansat i, men har man på trods heraf ingen afgørende indflydelse på selskabet via sin ejerandel, vil meget tale for, at man fortsat vil blive betragtet som lønmodtager i et tjenesteforhold.

Særligt om konkurrenceklausuler

Som medejer af den virksomhed, man arbejder i, vil man i øvrigt hyppigt via en ejeraftale være underlagt en kunde-og/eller en konkurrenceklausul. Opfylder denne del af ejeraftalen ikke betingelserne i ansættelsesklausulloven, vil klausuler af denne karakter ikke være gyldige, hvis man som medejer på trods af medejerskabet fortsat må betragtes som i et tjenesteforhold.

Det fremgår af ansættelsesklausulloven, at hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden af lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil eller hvis lønmodtageren fratræder sin stilling på grund af, at arbejdsgiverens undladelse af givet den pågældende gyldig grund hertil, er aftalen om konkurrenceklausulen ugyldig.

Selvom ansættelsesklausulloven som udgangspunkt alene omfatter lønmodtagere, er det vigtigt at man er opmærksom på, at lige netop den ovennævnte bestemmelse også kan vedrøre andre end lønmodtagere, der har påtaget sig en konkurrenceklausul. Bestemmelse vil således også kunne påberåbes af såvel direktører og medejere, som ikke bærer skylden for, at samarbejdet med disse ophører under forudsætning af, at aftalen om konkurrenceklausulen er indgået som et led i deres ansættelsesforhold.

Du kan i øvrigt læse mere om kunde- og konkurrenceklausuler her.