Gør dig klar til en helt ny ansættelsesbevislov

Gør dig klar til en helt ny ansættelsesbevislov

Folketinget behandler i øjeblikket et forslag til en nye lov, som skal afløse den nuværende ansættelsesbevislov, nemlig L 84 – Forslag til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

Lovforslaget er fremsat fordi, Danmark skal implementere EU’s arbejdsvilkårsdirektiv i dansk lovgivning. Formålet med arbejdsvilkårsdirektivet er at fremme mere gennemsigtighed og forudsigelighed i vilkårene for ansættelsesforhold.

Det forventes, at den nye lov kommer til at træde i kraft den 1. juli 2023. Lovforslaget 3. behandles i Folketinget den 11. maj 2023, hvor det forventes at blive vedtaget.

Den nye lov, som får betydning for de fleste ansættelsesforhold, kommer ifølge lovforslaget til at:

• udvide lovens dækningsområde,
• udvide omfanget af de oplysninger, der skal fremgå af ansættelsesbeviser,
• indeholde nye minimumsrettigheder for lønmodtagere, og
• afkorte fristerne for arbejdsgiverens opfyldelse af sin oplysningsforpligtelse ifølge loven.

Dækningsområdet for loven udvides

Den nuværende ansættelsesbevislov gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

I den sammenhæng udvides dækningsområdet ifølge forslaget til den nye lov, idet den vil omfatte alle lønmodtagere med en forudbestemt eller faktisk gennemsnitlig arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Loven vil også omfatte lønmodtagere i ansættelsesforhold, hvor der ikke er aftalt et fast timeantal, før ansættelsesforholdet påbegyndes.

Oplysningspligten udvides

Med den nye lov udvides også omfanget af arbejdsgiveres oplysningspligt i ansættelsesbeviser til lønmodtagere med blandt andet følgende oplysninger:

• Ud over, at lønmodtagernes rettigheder i relation til ferie som hidtil skal fremgå af deres ansættelsesbevis, skal deres eventuelle ret til andet fravær med løn ifølge lovforslaget også fremgå af ansættelsesbeviset. Andet fravær med løn kan f.eks. være betalt fravær under børns sygdom, feriefridage og omsorgsdage.
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder, herunder antallet af årlige efteruddannelsesdage og oplysning om arbejdsgiverens generelle uddannelsespolitik.
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
• De socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, som er knyttet til ansættelsesforholdet som f.eks. ATP, AES og sociale bidrag for så vidt angår sygdom, barsel mv.

Der opstilles i lovforslag desuden skærpede oplysningskrav, hvis lønmodtagere ansættes med et helt eller delvist uforudsigeligt arbejdsmønster.

Lønmodtagere, som allerede er ansat, inden den nye lov træder i kraft, og som ikke har et ansættelsesbevis, som opfylder de kommende krav, skal ikke automatisk have et nyt ansættelsesbevis. Men disse lønmodtagere vil ifølge lovforslaget indenfor en frist på 8 uger kunne kræve at få et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til deres eksisterende ansættelsesbevis, der lever op til de nye krav.

Sker der ændringer i et ansættelsesforhold, som er indgået før den 1. juli 2023, i de vilkår, som skal fremgå af ansættelsesbeviset, skal lønmodtageren dog have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til den pågældendes eksisterende ansættelsesbevis, der opfylder de nye krav, og lønmodtageren vil ifølge lovforslaget have krav på at få sit nye ansættelsesbevis eller et tillæg det eksisterende ansættelsesbevis senest samtidig med, at det eller de nye vilkår træder i kraft.

Nye minimumsrettigheder til lønmodtagere

Lovforslaget indeholder også nye minimumsrettigheder for lønmodtagere.

I forhold til de nye minimumsrettigheder er det vigtigt at være opmærksom på, at disse vil gælde for alle de lønmodtagere, som loven vedrører – herunder således også lønmodtagere, som er blevet ansat inden, loven træder i kraft.

Som arbejdsgiver bør man derfor sikre sig, at alle ansættelseskontrakter – uanset, om de er indgået før eller efter den 1. juli 2023 – ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med de kommende minimumsrettigheder.

Lovforslaget indeholder blandt andet nye minimumsrettigheder om nedenstående:

• Et forbud mod, at man som arbejdsgiver opstiller restriktioner i forhold til lønmodtageres mulighed for at påtage sig bibeskæftigelse. Dog vil der fortsat kunne opstilles restriktioner, hvis en bibeskæftigelse f.eks. vil være i strid med hensyn til sundhed, sikkerhed, forretningshemmeligheder eller for at undgå interessekonflikter.
• En maksimal varighed af en aftalt prøvetid på 6 måneder og hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset, må prøvetiden maksimalt svare til ¼ af ansættelsestiden. De eksisterende regler om prøvetid i funktionærloven berøres dog ikke heraf.
• En pligt for arbejdsgivere til at betale udgifterne til uddannelse, som arbejdsgiveren i henhold til EU-ret, dansk lovgivning eller en kollektiv overenskomst har pligt til at tilbyde lønmodtagere.

Fristen for opfyldelse af oplysningsforpligtelsen afkortes

På nuværende tidspunkt har man som arbejdsgiver en frist på en måned efter, at et ansættelsesforhold er påbegyndt til at udarbejde et ansættelsesbevis til nyansatte lønmodtagere. Denne frist sættes ifølge lovforslag ned til 7 dage fra tiltrædelsen for så vidt angår de mest basale vilkår for ansættelsen. For visse andre oplysninger vil fristen være på 1 måned fra tiltrædelsen som hidtil.

Ved ændringer i vilkårene for et bestående ansættelsesforhold har man som arbejdsgiver hidtil haft en frist på en måned efter ikrafttrædelsen af ændringerne til at udarbejde et nyt ansættelsesbevis – eller i visse tilfælde et tillæg til det hidtil gældende ansættelsesbevis – til lønmodtageren. Denne frist vil ifølge lovforslaget blive ændret således, at lønmodtageren skal have skriftlig besked vilkårsændringer senest samtidig med, at de træder i kraft.