Ændring af arbejdstidsloven medfører pligt for arbejdsgivere til at registrere medarbejdernes arbejdstid

Ændring af arbejdstidsloven medfører pligt for arbejdsgivere til at registrere medarbejdernes arbejdstid

Fra den 1. juli 2024 har man som arbejdsgiver pligt til at registrere medarbejdernes arbejdstid.

Arbejdstidsloven ændres som følge af en dom fra EU-Domstolen – den såkaldte ”Deutsche Bank sag” – hvor domstolen slog fast, at arbejdsgivere skal føre kontrol med deres medarbejderes overholdelse af arbejdstidsdirektivets regler om hvileperioder og en begrænsning af den maksimale gennemsnitlige ugentlige arbejdstid til 48 timer.

Ovenstående indebærer, at man som arbejdsgiver skal:

• indføre et system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid,
• sørge for, at medarbejderne kan tilgå egne oplysninger om registreret arbejdstid,
• gemme oplysningerne i fem år.

Hvad indebærer 48 timers reglen og regler om hvileperioder?

48-timers reglen indebærer, at man som medarbejder som udgangspunkt maksimalt må arbejde i 48 timer i gennemsnit om ugen målt over en periode på 4 måneder,

11-timers reglen indebærer, at man som medarbejder som udgangspunkt skal have 11 timers sammenhængende hviletid indenfor en periode på 24 timer,

Endelig følger det af reglen om det ugentlige fridøgn, som indebærer, at man som medarbejder en gang på en 7 dages periode skal have et fuldt døgn plus 11 timers hviletid, dvs. 35 timers samlet hviletid.

Arbejdstidsregistreringen skal ske i et “objektivt, pålideligt og tilgængeligt system”

Det er været lovgivers intention at give den enkelte arbejdsgiver en høj grad af metodefrihed med hensyn til, hvordan arbejdstiden registreres så længe, man som arbejdsgiver kan stå på mål for, at man anvender et system, som kan karakteriseres som objektivt, pålideligt og tilgængeligt.

Systemet kan derfor f.eks. tilrettelægges således, at alene afvigelser fra den enkelte medarbejders arbejdstid i op- eller nedadgående retning registreres i f.eks. et elektronisk system.

Hvad skal registreres?

Kravet om arbejdstidsregistrering indebærer, at afvigelser fra den med den enkelte medarbejder aftalte arbejdstid skal registreres, hvorimod der ikke er pligt at registrere tidspunkterne for arbejdstidens placering eller komme- og gå tidspunkter. Med afvigelser menes både afvigelser i op- og nedadgående retning.

Det er uden betydning for registreringspligten, om den enkelte medarbejder har krav på at få kompenseret evt. overtid.

Der gælder ikke særlige regler om, hvor ofte, arbejdstiden skal registreres, men idet systemet skal være ”pålideligt”, bør dette ske med regelmæssige mellemrum – f.eks. på ugentlig basis.

Den tid, der skal registreres, omfatter som udgangspunkt ikke pauser og f.eks. rådighedsvagter. Men skal medarbejderen stå til rådighed i en pause, eller hvis medarbejderen bliver kaldt på arbejde under en rådighedsvagt, er dette at betragte som arbejdstid.

Har medarbejderne rejsetid, der overstiger medarbejderens sædvanlige rejsetid til og fra arbejde, udgør den overskydende del af rejsetiden arbejdstid.

Visse medarbejder kan undtages fra reglerne

Reglerne omfatter i udgangspunktet alle medarbejdere. Dog er der ikke pligt til at registrere arbejdstid for medarbejdere, som kan karakteriseres som ”selvtilrettelæggere”, og med hvem man som arbejdsgiver har indgået aftale om at være undtaget fra ovennævnte arbejdstidsregler.

Selvtilrettelæggere er ifølge reglerne primært medarbejdere, som selv kan fastlægge deres egen arbejdstid og for hvem det i øvrigt er karakteristisk, at de kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige beføjelser.

Selvtilrettelægger er ifølge reglerne også medarbejdere, hvis arbejdstid som følge af særlige træk ved deres arbejde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd. En undtagelsesbestemmelse, som ifølge lovbemærkningerne forventes at få en begrænset rækkevidde.

Falder en medarbejder ind under ovennævnte undtagelsesbestemmelse, skal det fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt eller et tillæg til medarbejderens ansættelseskontrakt, at medarbejderen ikke er omfattet af reglerne om den maksimale ugentlige arbejdstid, daglig hviletid og ugentligt fridøgn.

Der er desuden mulighed for at undtage medarbejdere fra 48-timers reglen forudsat, at de accepterer dette og, at de udfører samfundskritiske funktioner og er omfattet af overenskomstbestemmelser eller lokalaftaler om rådighedsvagt.

Sådan forbereder du dig på de kommende regler

Har du ikke allerede et tidsregistreringssystem, som kan matche de parametre, der følger af loven, bør du i god tid inden den 1. juli 2024 beslutte, hvordan dine medarbejderes arbejdstid skal registreres og melde dette skriftlig ud overfor medarbejderne på din virksomhed således, at der er klarhed over, hvordan arbejdstiden skal registreres og over, hvilke forpligtelser, medarbejderne har i den forbindelse.

Til allerede ansatte medarbejdere, der ud fra ovennævnte kriterier må betragtes som selvtilrettelæggere, og med hvem, du ønsker at indgå aftale med om, at de ikke er omfattet af reglerne om den maksimale ugentlige arbejdstid, daglig hviletid og ugentligt fridøgn, skal du udarbejde et tillæg til deres ansættelseskontrakt herom. I den sammenhæng kan du med fordel anvende det tillæg til ansættelseskontrakt herom, som du finder på Dokumenter.dk.