FAQ om sygdom

Sygdom blandt dine medarbejdere kan i mange tilfælde få en voldsom indvirkning på driften af din virksomhed. I denne FAQ stiller vi skarpt på dine rettigheder, pligter og handlemuligheder, når du som arbejdsgiver bliver ramt af sygdom blandt dine medarbejdere.

Udarbejdet af Tina Raben Skaarup

Sygdom er lovligt forfald

Bliver en af dine medarbejdere syg, er dette en lovlig fraværsårsag.

Men vær opmærksom på, at hvis årsagen til sygefraværet er, at medarbejderen lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer på en sygdom, som har væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed i forhold det arbejde, som medarbejderen er ansat til at varetage, er dette et forhold, som medarbejderen har pligt til at oplyse dig om forud for ansættelsen.

Løn under sygdom

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven, har medarbejderen krav på at få sin sædvanlige løn under fraværet.

Er medarbejderen ikke omfattet af funktionærloven, har medarbejderen kun ret til at få løn under sygdom, hvis dette følger af jeres ansættelsesaftale eller af en overenskomst, som medarbejderen er omfattet af.

Har medarbejderen ikke krav på løn under sit sygefravær skal du være opmærksom på, at du efter sygedagpengeloven skal betale sygedagpenge til medarbejderen under de første 30 kalenderdage af medarbejderens sygdom forudsat, at medarbejderen har været ansat i mindst 8 uger og i den periode har arbejdet i mindst 74 timer.

Læge- eller behandlingsforløb

Hvis det er nødvendigt for at en medarbejder kan blive rask eller undgå en lidelse, har medarbejderen ret til frihed til at gå til læge, tandlæge eller deltage i behandlingsforløb i arbejdstiden.

Er medarbejderen berettiget til løn under sygdom gælder dette også i ovennævnte situationer. Er der alene tale om rutinebesøg hos fx lægen, har medarbejderen ikke krav på lønnet fravær.

Du kan stille krav om, at medarbejderen i videst muligt omfang forsøger at placere lægebesøg mv. udenfor medarbejderens normale arbejdstid, alternativt at lægge lægebesøg mv. på tidspunkter, hvor dette er til mindst mulig gene for driften af din virksomhed – fx i ydertimerne.

Optjening af løn eller feriegodtgørelse under sygdom

I den udstrækning, en medarbejder er berettiget til løn under sygdom, optjener medarbejderen også ret til løn eller feriegodtgørelse under ferie under sit sygefravær.

Er medarbejderen derimod ikke berettiget til løn under sygdom, optjener medarbejderen ret til sygeferiegodtgørelse fra arbejdsgiver under sit sygefravær fra sin 2. sygedag.

Har medarbejderen i løbet af ferieåret, som løber fra den 1. september til året efter den 31. august haft mere end 52 sygeperioder, er medarbejderen dog berettiget til sygeferiegodtgørelse allerede fra 1. sygedag. Har medarbejderen ikke været ansat på din virksomhed i hele ferieåret, nedsættes antallet af sygeperioder forholdsmæssigt. Det indebærer, at hvis medarbejderen fx kun har været ansat i halvdelen af ferieåret, er medarbejderen berettiget til sygeferiegodtgørelse fra første sygedag efter 26 sygeperioder.

Med mindre, at andet følger af en overenskomst, som medarbejderen er omfattet af, beregnes sygeferiegodtgørelsen som 12,5 % af medarbejderens normale løn de sidste 4 uger før fraværet.

Refusion af sygedagpenge

Er du forpligtet til at betale løn til medarbejderen under dennes sygefravær, kan du som udgangspunkt efter 30 dage få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens kommune, svarende til de sygedagpenge, som medarbejderen ville have haft ret til fra kommunen, hvis medarbejderen ikke havde været berettiget til løn fra dig under sit sygefravær.

Retten til refusion er dog betinget af, at medarbejderen har været ansat de sidste 8 uger inden fraværet og at medarbejderen i denne periode har arbejdet i mindst 74 timer.

Er årsagen til sygefraværet graviditetsbetinget, eller skyldes sygefraværet samme årsag til, at medarbejderen er omfattet af en § 56 aftale eller er visiteret til et fleksjob, har du ret til refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første sygedag, forudsat at medarbejderen oppebærer løn under sit sygefravær. Skyldes medarbejderens fravær COVID-19 eller karantæne som følge heraf, har du også ret til refusion af sygedagpenge fra første sygedag/fraværsdag.

For at opnå refusion af sygedagpengene er det vigtigt, at du sørger for at anmelde sygefraværet til kommunen senest 5 uger efter 1. fraværsdag. Er sygefraværet anmeldt rettidigt, kan der ydes refusion for op til 3 måneder forud for anmeldelsen. Anmeldes sygefraværet derimod for sent, vil du som udgangspunkt først kunne få refusion fra anmeldelsestidspunktet. Du kan som udgangspunkt oppebære refusion af sygedagpenge, indtil medarbejderen igen er blevet rask. Dog ophører refusionen som udgangspunkt, hvis der er blevet betalt refusion af sygedagpenge i mere end 22 uger indenfor de sidste 9 kalendermåneder. Derefter overgår medarbejderen som udgangspunkt til et såkaldt jobafklaringsforløb, hvorunder der betales en ressourceforløbsydelse, som er mindre end satsen for sygedagpenge, hvilket medfører, at din refusion tilsvarende reduceres.

Uanset, at du som udgangspunkt har krav på refusion af sygedagpenge, kan du miste denne ret, hvis medarbejderen undlader at opfylde sine forpligtelser til at deltage i kommunens opfølgning på sygedagpengesagen.

Det er derfor vigtigt, at du indskærper overfor medarbejderen, at henvendelser til medarbejderen fra kommunens side under sygefraværet skal besvares rettidigt, idet din virksomhed i modsat fald risikerer at blive påført et tab i form af mistet sygedagpengerefusion.

Du kan – om nødvendigt – i denne sammenhæng også tage forbehold for at modregne et evt. tab i medarbejderens løn, ligesom du kan tage forbehold for at lade det få ansættelsesmæssige konsekvenser for medarbejderen, hvis medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser i denne sammenhæng.

Forsikring for mindre arbejdsgivere

Er du en mindre privat arbejdsgiver, har du mulighed for at tilmelde dig en sygedagpengeforsikring, der giver dig refusion af sygedagpenge allerede fra 2. fraværsdag.

Sygedagpengeforsikringen dækker også din egen sygdom, hvis du ejer et ApS, A/S, IVS eller SMBA forudsat, at du udbetaler løn til dig selv fra selskabet hver måned.

Forsikringen dækker også en medarbejdende ægtefælle, hvis den pågældende er ansat som lønmodtager efter § 25 a, stk. 2 i kildeskatteloven.

Du kan læse nærmere om forsikringen for mindre private arbejdsgivere på Virk’s hjemmeside her.  

Lægeattester

Beder du medarbejderen om at sende dig en lægeattest, skal du betale for attesten. Prisen for en lægeattest varierer. Det skyldes dels, at der er forskel på omfanget af lægeattesterne og dels fordi, de privatpraktiserende læger selv fastsætter prisen for de lægeattester, de udsteder.

Du er ikke forpligtet til at bede din medarbejder om en lægeerklæring som dokumentation for berettigelsen af sygefraværet – og det gælder uanset, hvor længe fraværet varer.

I visse situationer kan det dog være relevant, at du overvejer at stille krav om, at medarbejderen indenfor en rimelig frist skal indhente lægelig dokumentation for berettigelsen sit fravær som følge af sygdom eller med henblik på at få klarlagt, om der er særlige skånehensyn, der bør iagttages med henblik på at nedbringe omfanget af medarbejderens sygefravær.

Læs nærmere herom umiddelbart nedenfor.

Mulighedserklæring

Især i den situation, hvor medarbejderen i en længere periode har være syg på grund af fx stress, rygproblemer eller andre problemer, som er relateret til bevægeapparatet eller hvor medarbejderen melder sig graviditetsbetinget syg, er det hensigtsmæssigt, at du sammen med medarbejderen udfylder en såkaldt mulighedserklæring.

Tilsvarende kan det fx også være relevant at udarbejde en mulighedserklæring i tilfælde, hvor medarbejderen har et hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer eller hvor der er tale om hyppigt sygefravær, uden at der foreligger nogen klar årsag.

Mulighedserklæringen består af 2 dele:

Den første del af erklæringen udfylder du sammen med medarbejderen således, at I beskriver medarbejderens funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle aftalte eller foreslåede skånehensyn.

Den anden del skal udfyldes af medarbejderens læge på baggrund af lægens samtale med medarbejderen og på baggrund af mulighedserklæringens del 1. Herefter vurderer lægen, om de beskrevne arbejdsforhold er forsvarlige i forhold til medarbejderens helbredsmæssige tilstand, eller om helt eller delvist fravær fra arbejdet må tilrådes. Lægen kan også anføre i mulighedserklæringen, om der er behov for yderligere tilpasninger af jobbet og give et skøn over, hvor lang tid, arbejdet bør tilpasses, eller hvor længe, der er behov for fravær.

Friattest

Arbejdsmarkedsstyrelsen anbefaler, at du fx indhenter en såkaldt friattest, hvis:

  • du har en sygemeldt medarbejder, som ikke ønsker at deltage i en sygefraværssamtale med henblik på at udfærdige en mulighedserklæring,
  •  en medarbejder melder sig syg umiddelbart efter, at den pågældende er blevet opsagt,
  • en medarbejder melder sig syg på sin første feriedag, og du har en formodning om, at medarbejderen ikke reelt er syg,
  • du ønsker at opsige en medarbejder, som har været sygemeldt i en lang periode

Når du beder medarbejderen om at fremskaffe en friattest, skal medarbejderen gå i konsultation hos sin læge for at få attesten udarbejdet.

Når du beder om attesten, kan du med fordel præcisere på skrift overfor medarbejderen, at du ønsker, at lægen i attesten skal bekræfte, at medarbejderen ud fra en lægefaglig vurdering er at betragte som syg, ligesom lægen skal komme med sin lægefaglige vurdering af, hvornår medarbejderen helt eller delvist kan genoptage sit arbejde.

Sygefraværssamtale

Har du en medarbejder, som er syg over en længere periode, er du forpligtet til at holde en såkaldt sygefraværssamtale med medarbejderen, hvis fraværet forventes at strække sig ud over en måned. Samtalen skal i så fald holdes senest 4 uger efter medarbejderens første sygedag.

Uanset, om medarbejderens sygefravær ikke forventes at strække sig ud over en periode på 4 uger, kan du til enhver tid indkalde medarbejderen til en sygefraværssamtale. I mange virksomheder har man gode erfaringer med – som et led i virksomhedens sygefraværspolitik – at indkalde medarbejdere til en sygefraværssamtale, hvis de indenfor en vis periode har haft et sygefravær på mere end fx en uge. På den måde kan man i mange tilfælde tage evt. problemer i opløbet, og samtidig viser man også sine medarbejdere, at man har fokus på at have et godt arbejdsmiljø, hvor man passer på hinanden.   

Er medarbejderen i opsagt stilling, og skal medarbejderen fratræde inden 8 uger fra første sygedag, er du ikke forpligtet til at holde samtalen med medarbejderen.

Formålet med samtalen er at forsøge at få klarlagt hvornår, og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Det er vigtigt, at du under samtalen får spurgt grundigt ind til, om der er behov for særlige hensyn, som skal tages fra virksomhedens side for at lette medarbejderens – evt. gradvise – genoptagelse af arbejdet.

Er medarbejderen ikke i stand til at møde op til et fysisk møde, er der også mulighed for, at I holder samtalen telefonisk.

Er det ikke muligt for dig sammen med medarbejderen under sygefraværssamtalen at få lagt en plan for medarbejderens genoptagelse af arbejdet, eller er der forhold, som I er usikre på og har behov for at få en vurdering af fra medarbejderens læge, kan I udfylde en mulighedserklæring, som beskrevet ovenfor.

Delvis genoptagelse af arbejdet

I mange situationer kan det være en stor hjælp for medarbejderen, hvis den pågældende efter en længere periode med sygdom kan få mulighed for genoptage sit arbejde gradvist over en periode.

For dig som arbejdsgiver kan medarbejderens gradvise genoptagelse af arbejdet dog i visse situationer dog vanskeligt indpasses i en travl hverdag, hvor du måske har antaget midlertidig arbejdskraft som erstatning for den sygemeldte medarbejder.

I ovennævnte sammenhæng er det værd at være opmærksom på, at du ikke er forpligtet til at tage imod medarbejderens delvise arbejdskraft, men kan afvise denne og afvente, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde i fuldt ud normalt omfang. Træffer du beslutning herom, vil dette ikke få konsekvenser for din ret til refusion af sygedagpenge.

Især hvis du står i en situation, hvor du har en medarbejder, som må antages at have en lidelse, som må karakteriseres som en handicapbetinget lidelse, er det dog vigtigt, at du er lydhør, hvis den form for tilpasning i en opstartsfase efter, at medarbejderen har været sygemeldt, der bliver peget på, er nedsat arbejdstid i en periode. Dette kan du læse nærmere om nedenfor under opsigelse på grund af sygdom.   

Ferie og sygdom

Bliver en af dine medarbejdere syg, inden ferien er startet, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde ferien. Dette er dog betinget af, at medarbejderen sørger for at melde sig syg senest samtidig med normalarbejdstidens begyndelse den første dag i ferien. Medarbejderen har i denne situation herefter ret til at holde ferien på et andet tidspunkt.

Raskmelder medarbejderen sig, inden den planlagte ferieperiode er slut, skal medarbejderen meddele dig, om medarbejderen holder den resterende ferie eller om medarbejderen foretrækker at genoptage sit arbejde. Det er kun den resterende del af ferien, som medarbejderen i givet fald kan gøre krav på at holde med mindre, at du accepterer, at medarbejderen holder en samlet ferieperiode som har den samme længde, som det oprindeligt planlagte ferieperiode.

Uanset, at sygdom er en feriehindring, er der situationer, hvor medarbejderen på trods af sygdom alligevel foretrækker at holde sin ferie. Her er det vigtigt, at I i givet fald i fællesskab sørger for at kontakte medarbejderens kommune inden ferien påbegyndes med henblik på at lave en teknisk raskmelding.

Det er vigtigt, at I sikrer jer kommunens accept af, at medarbejderen holder ferien i en sygdomsperiode, idet ellers risikerer du som arbejdsgiver, at der efter ferieafholdelsen indtræder en ny arbejdsgiverperiode, inden du igen kan oppebære refusion af sygedagpenge. Kommunen har ret til at afslå at medarbejderen kan holder ferie under en sygdomsperiode fx, hvis medarbejderen er i gang med et afklaringsforløb, eller hvis kommunen vurderer, at ferieafholdelsen vil forhale helbredelsen.

Bliver medarbejderen syg under sin ferie, har medarbejderen i visse situationer ret til erstatningsferie.

Mod lægelig dokumentation, som medarbejderen selv skal betale for, kan medarbejderen gøre krav på erstatningsferie efter i alt 5 sygedage under ferie i samme ferieår. Har medarbejderen ikke været ansat i hele ferieåret, har medarbejderen dog kun ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Som en yderligere betingelse for at opnå ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg overfor dig og indhente en lægeerklæring, der gælder fra første sygedag, og som medarbejderen, som nævnt ovenfor selv skal betale for.

Opsigelse under sygdom

Det er en udbredt misforståelse, at man ikke må opsige en medarbejder under sygdom.

Selve det forhold, at medarbejderen er sygemeldt på det tidspunkt, hvor medarbejderen modtager opsigelsen, berører ikke gyldigheden af opsigelsen, ligesom det heller ikke har betydning for vurderingen af, om opsigelsen er sagligt begrundet og om medarbejderen evt. kan være berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Du kan læse mere om opsigelse og sygdom i denne FAQ om opsigelse.

Opsigelse på grund af sygdom

Går du med overvejelser om at opsige en medarbejder på grund af sygdom, kan du ligeledes med fordel læse nærmere herom i denne FAQ om opsigelse.

Børns sygdom

På den overenskomstdækkede del af arbejdsmarkedet har forældre med en vis anciennitet typisk ret til betalt fravær under barnets første sygedag forudsat, at barnet er under 14 år. Bliver barnet sygt i løbet af en medarbejders arbejdsdag, og må medarbejderen derfor forlade arbejdspladsen for at hente barnet, har medarbejderen også ret til lønnet fravær resten af dagen.

Er medarbejderen ikke omfattet af nogen overenskomst, er medarbejderen hverken berettiget til lønnet eller ulønnet fravær i forbindelse med børns sygdom med mindre, dette er et aftalt vilkår i jeres ansættelseskontrakt.

Nærtstående, som bliver alvorligt syge

Under visse betingelser har dine medarbejdere ret til at holde hhv. pasningsorlov eller plejeorlov i forbindelse med pasning af handicappede eller alvorligt syge familiemedlemmer.

En medarbejder kan blive visiteret af sin kommune til at holde pasningsorlov, hvis alternativet til pasning i hjemmet er et døgnophold udenfor hjemmet eller at plejebehovet svarer til et arbejde på fuld tid. Det er desuden et krav, at kommunen vurderer at der ikke er afgørende hensyn, der taler imod etableringen af pasningsorloven, og at den døende er indforstået hermed.

Medarbejderen skal senest 6 uger før pasningsorloven påbegyndes give sin arbejdsgiver besked herom og samtidig skal det oplyses, hvor længe pasningsorloven vil vare. Ønsker medarbejderen at afbryde pasningsorloven før tid, skal dette varsles overfor arbejdsgiveren senest 4 uger før, at medarbejderen ønsker at starte på arbejde igen.

Tilsvarende kan en medarbejder ret til at holde plejeorlov for at passe et døende familiemedlem. Dette er tilfældet, hvis det ud fra en lægefaglig vurdering er udsigtsløst, at den døende modtager hospitalsbehandling, og den døende kun kan forventes at have kort tid tilbage at leve i forudsat, at den døende selv er indforstået med etableringen af plejeorloven.

En medarbejder, som ønsker at holde plejeorlov, skal senest samtidig med sin ansøgning om plejeorlov til kommunen give sin arbejdsgiver besked om, hvornår orloven forventes påbegyndt og hvor længe, orloven forventes at vare. 

Afbryder medarbejderen plejeorloven, skal medarbejderen hurtigst muligt oplyse overfor arbejdsgiver, hvornår medarbejderen vil genoptage arbejdet. Afbrydes plejeorloven i forbindelse med den nærtståendes død, skal medarbejderen senest to hverdage efter dødsfaldet oplyse arbejdsgiveren om, hvornår arbejdet genoptages.

Senest 14 dage efter dødsfaldet skal medarbejderen genoptage arbejdet med mindre, andet aftales med arbejdsgiver.

Under pasnings- og plejeorlov har medarbejderen ikke krav på løn, men kan oppebære et plejevederlag fra sin kommune. Vælger du på trods heraf at betale medarbejderen løn under orloven, kan du oppebære en refusion fra kommunen, svarende til plejevederlagets størrelse.

Afskediges en medarbejder, som har bedt om orlov, eller som er på orlov, skal man som arbejdsgiver kunne godtgøre, at årsagen hertil ingen sammenhæng har med orloven.