Deltidsansattes ret til betaling for overtid

Principiel afgørelse fra EU-Domstolen om deltidsansattes ret til betaling for overtid

Det følger af deltidsloven, at deltidsansatte kun må behandles mindre gunstigt end fuldtidsansatte i sammenlignelige stillinger, hvis forskelsbehandlingen skyldes objektive og neutrale årsager.

I Danmark er det helt sædvanligt både ifølge overenskomster og individuelle ansættelsesaftaler, at uanset om fuldtidsansatte får en højere betaling pr. time, når de udfører overarbejde, gælder dette kun for deltidsansatte, hvis de udfører ekstra arbejde ud over fuldtidsnormen, som typisk er på 37 timer om ugen.

Men den 29. juli 2024 afsagde EU-Domstolen en ny såkaldt præjudiciel afgørelse, som kommer til at udfordre den danske praksis på dette område.

En præjudicielle afgørelse er en dom, som afsiges på baggrund af, at en national domstol har bedt EU-Domstolen om at afklare fortolkningsspørgsmål indenfor EU-retten, og dommen fra EU-Domstolen lægges i forlængelse heraf til grund ved retssagens afgørelse hos den nationale domstol.

Kort om de nedlagte påstand i sagen

Sagen blev anlagt af 2 kvindelige deltidsansatte medarbejdere mod deres arbejdsgiver, som er en tysk virksomhed, som har over 5000 medarbejdere.

De 2 medarbejdere nedlagde 2 påstande i sagen:

Da de kun blev kompenseret med deres sædvanlige timeløn for ekstra arbejde, var dette i strid med EU’s rammeaftale om deltidsarbejde.

Idet EU’s rammeaftale om deltidsarbejde indeholder et forbud mod mindre gunstig behandling af deltidsansatte sammenlignet med fuldtidsansatte i lignende stillinger, krævede de to medarbejdere derfor ved den tyske domstol efterbetaling af kompensation for deres ekstra arbejdstimer med samme takst som fuldtidsansatte, der havde udført overarbejde

De forskellige kompensationsregler for henholdsvis fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere medførte ifølge de 2 medarbejdere også, at de blev udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Dette var i strid med EU-direktivet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, da andelen af kvindelige deltidsansatte medarbejdere var betydeligt højere end andelen af mandlige deltidsansatte medarbejdere. Derfor rejste de to medarbejdere også krav om en godtgørelse ved den tyske domstol.

Afgørelsen fra EU-Domstolen

EU-Domstolen gav de 2 medarbejdere medhold i den første påstand. Det skyldtes, at EU rammeaftalen om deltidsarbejde ifølge EU-Domstolen skal fortolkes således, at nationale regler, som indebærer, at deltidsansatte kun skal have overtidstillæg for arbejdstimer, der ydes ud over den normale arbejdstid for fuldtidsansatte i sammenlignelige stillinger er dette en ”mindre gunstig” behandling af deltidsansatte, som ikke kan anses for at være begrundet i objektive forhold. Dette er et overraskende resultat, fordi afgørelsen dermed går imod den måde, som EU-Domstolen hidtil har betragtet deltidsansattes overarbejde.

I forhold til den anden påstand i sagen følger det af EU-Domstolens afgørelse, at der vil være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis reglerne om kompensation for overarbejde stiller en betydelig større andel af kvinder end mænd ufordelagtigt.

Hvad kan vi forvente på baggrund af afgørelsen fra EU-Domstolen?

De 2 medarbejdere må ud fra afgørelsen fra EU-Domstolen forventes at få medhold i deres 2 påstande, når den tyske domstol afsiger sin dom i sagen.

Ud fra afgørelsen kan det anbefales, at deltidsansatte medarbejdere aflønnes på samme måde som sammenlignelige fuldtidsansatte medarbejdere – evt. ved at ekstraarbejde, udført af medarbejdere, som har krav på at få dette kompenseret, aflønnes herfor ensartet i forholdet 1:1 alternativt, at omfanget af deltidsansattes ekstraarbejde begrænses mest muligt.

Når der igen er overenskomstforhandling i 2025 på den private del af det overenskomstdækkede arbejdsmarked, vil størrelsen af overarbejdsbetalingen til deltidsansatte medarbejdere utvivlsomt også blive et element i forhandlingerne.

Som dommen fra EU-Domstolen i øvrigt understreger, skal man som arbejdsgiver forholde sig til, om der på virksomheden gælder ansættelsesvilkår, som enten direkte eller indirekte kan virke kønsdiskriminerende.