Fritstilling af medarbejder i en opsigelsesperiode

Hvad er en fritstilling?

Når du som arbejdsgiver fritstiller en medarbejder, indebærer dette, at du giver afkald på at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft i en opsigelsesperiode.

Det kan både være relevant at fritstille en medarbejder i forbindelse med, at medarbejderen er blevet opsagt fra virksomhedens side og i den situation, at medarbejderen selv har opsagt sin stilling. Sker fritstillingen samtidig med en opsigelse fra virksomhedens side, tages der højde herfor i selve opsigelsen af medarbejderen.

Vores guide – fritstilling af medarbejder – kan du anvende, når det bliver aktuelt at fritstille en medarbejder efter, at en af parterne har opsagt ansættelsesforholdet.

Hvilke forhold er vigtige?

Når du overvejer at fritstille en medarbejder, skal du gøre dig følgende overvejelser:

• Er medarbejderen funktionær?
• Skal medarbejderen holde ferie og eventuelle feriefridage i fritstillingsperioden?
• Er medarbejderen i besiddelse af effekter, der tilhører virksomheden og som skal returneres samtidig med fritstillingen?
• Kan du reducere lønudbetalingen, hvis medarbejderen får ny beskæftigelse i fritstillingsperioden?
• Skal medarbejderens tavsheds- og loyalitetspligt indskærpes ved fritstillingen?
• Skal medarbejderens forpligtelser ifølge markedsføringsloven og lov om forretningshemmeligheder præciseres?

Skal en fritstilling af en medarbejder være skriftlig?

En fritstilling af en medarbejder bør bekræftes på skrift således, at du herved sikrer, at der ikke kan opstå tvivl om vilkårene i fritstillingsperioden.

Dokumenter.dk anbefaler, at du altid sørger for at bekræfte, at du fritstiller en medarbejder og vilkårene herfor på skrift.

Hvad skal en skriftlig bekræftelse på en fritstilling af en medarbejder indeholde?

Dokumenter.dk’s intelligente skabelon guider dig sikkert igennem alle spørgsmålene, så du kan føle dig tryg ved, at du får oplysning om alle relevante vilkår med i din bekræftelse. Skabelonen indeholder en række valgmuligheder, som afhænger af:

• Medarbejderkategori – er ansættelsesforholdet omfattet af funktionærloven eller følger vilkårene for ansættelsesforholdet udelukkende af jeres ansættelseskontrakt?

Denne sondring har betydning i forhold til i hvilken udstrækning, du vil kunne modregne anden indtjening, som medarbejderen måtte oppebære i fritstillingsperioden i jeres lønudbetaling til medarbejderen, ligesom sondringen også har betydning i forhold til, i hvilken udstrækning, at medarbejderen i fritstillingsperioden vil have pligt til aktivt at søge og at påtage sig nyt arbejde for at begrænse omfanget af din lønforpligtelse overfor medarbejderen og dermed at begrænse dit tab.

• Hvornår regnes fritstillingen fra – angivelse af den dag, hvor fritstillingen af medarbejderen skal regnes fra.
• Afholdelse af ferie og eventuelle andre betalte fridage i fritstillingsperioden – fritstillingen er i sig selv et pålæg til medarbejderen om at holde lige så meget ferie, som arbejdsgiveren kunne have varslet afholdt ifølge de varslingsregler, der følger af ferieloven, og hvoraf det følger, at hovedferie kan varsles med 3 måneder og restferie med en måned.
• Tilgodehavende kompensation for mer- eller overarbejde – har medarbejderen kompensation for mer- eller overarbejde til gode, som skal afspadseres i fritstillingsperioden?
• Returnering af effekter – har medarbejderen effekter i sin besiddelse, som tilhører virksomheden, og som skal returneres samtidig med fritstillingen?
• Tavsheds- og loyalitetspligt – er der behov for en indskærpelse af medarbejderens tavsheds- og loyalitetspligt i opsigelsesperioden og for perioden efter fratrædelsen?
• Medarbejderens pligter i henhold til markedsføringslove og lov om forretningshemmeligheder – er der behov for en indskærpelse af medarbejderens pligter i henhold til markedsføringsloven og lov om forretningshemmeligheder?

Har du ret til at fritstille medarbejderen i opsigelsesperioden?

Ja – det er en del af din ledelsesret som arbejdsgiver, at du – så længe du fortsat overholder din lønforpligtelse overfor medarbejderen – kan beslutte, at du ikke ønsker at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden.

Beslutningen om at fritstille medarbejderen kan f.eks. skyldes, at medarbejderen er opsagt som følge af en mangelfuld performance, hvorfor det giver bedst mening ikke at benytte sig af medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden eller, at medarbejderen har opsagt sin stilling med henblik på efter udløbet af sin opsigelsesperiode at tiltræde en stilling i en konkurrerende virksomhed.

Må medarbejderen arbejde for konkurrerende virksomhed i fritstillingsperioden?

Det følger af den loyalitetspligt, som medarbejderen er omfattet af så længe ansættelsesforholdet fortsat består – og det gør det frem til opsigelsesperioden er udløbet – at medarbejderen ikke uden udtrykkelig aftale herom må beskæftige sig med konkurrerende virksomhed.

Tilsidesætter medarbejderen sin loyalitetspligt ved at påtage sig arbejde for konkurrerende virksomhed i en fritstillingsperiode, vil dette som altovervejende hovedreglen indebære, at du kan bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning på grund af grov misligholdelse.

Hvad sker der, hvis medarbejderen opnår ny beskæftigelse i fritstillingsperioden?

Som anført ovenfor, må medarbejderen ikke uden udtrykkelig aftale med dig herom, påtage sig arbejde for konkurrerende virksomhed i en fritstillingsperiode.

Påtager medarbejderen sig ny beskæftigelse i fritstillingsperioden med respekt af sin loyalitetsforpligtelse, er der forskel på retsstillingen afhængigt af:

• om ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven,
• om fritstillingsperioden – hvis ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven – skal gælde for en periode på maksimalt 3 måneder eller mere end 3 måneder.

En medarbejder er omfattet af funktionærloven, hvis:

1. medarbejderen i overvejende grad er beskæftiget med handel, kontorarbejde, klinisk eller teknisk bistandsydelse (arbejdets art), og
2. medarbejderen gennemsnitligt arbejder i mere end 8 timer ugentligt og
3. medarbejderen vil blive underlagt dine instruktioner som arbejdsgiver således, at du har mulighed for at bestemme over medarbejderen.

Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven

Er ansættelsesforholdet med medarbejderen omfattet af funktionærloven og vil fritstillingsperioden vare i maksimalt 3 måneder, har du ikke adgang til at foretage modregning i medarbejderens løn, hvis medarbejderen påtager sig ny beskæftigelse og dermed opnår at få løn fra 2 arbejdsgivere.

Er ansættelsesforholdet omfattet af funktionærloven og vil fritstillingsperioden vare i mere end 3 måneder kan de anden indtægt, som medarbejderen måtte opnå i hele fritstillingsperioden, kunne modregnes efter udløbet af den såkaldte minimallønsperiode. Minimallønsperioden løber fra udgangen af den måned, hvor medarbejderen er blevet fritstillet og frem til udgangen af måned 3 efter fritstillingen.

Eksempel:

• en medarbejder fritstilles den 15. juni og opsigelsesperioden løber frem til den 30. november,
• medarbejderens månedsløn udgør DKK 50.000,
• medarbejderen opnår ny beskæftigelse den 1. juli og tjener her DKK 25.000 pr. måned,

I eksemplet løber minimalerstatningsperioden, hvor anden indtægt ikke kan modregnes, fra den 1. juli til den 30. september.

Minimalerstatningen udgør DKK 150.000. I hele fritstillingsperioden tjener medarbejderen ved sin nye beskæftigelse DKK 100.000. Konsekvensen heraf bliver, at når medarbejderen har modtaget sin løn fra arbejdsgiveren for september måned, skal arbejdsgiveren ikke betale yderligere løn til medarbejderen.

Hvis medarbejderen ikke er omfattet af funktionærloven

Er ansættelsesforholdet med medarbejderen ikke omfattet af funktionærloven, kan du fuldt ud modregne den anden indtjening, medarbejderen måtte have i fritstillingsperioden – uafhængigt af fritstillingsperiodens længde.

Har den fritstillede medarbejder pligt til at søge og påtage sig andet arbejde?

Medmindre, at medarbejderen er omfattet af funktionærloven og ikke bliver fritstillet i en periode, som er længere end 3 måneder at regne fra udgangen af den måned, hvori medarbejderen bliver fritstillet, er medarbejderen underlagt en tabsbegrænsningsforpligtelse, som indebærer, at medarbejderen aktivt skal søge og påtage sig andet passende arbejde for at begrænse dine udgifter til løn i fritstillingsperioden.

Er medarbejderen omfattet af funktionærloven og fritstillet i en periode, der overstiger 3 måneder at regne fra udgangen af den måned, hvor fritstillingen sker og 3 måneder frem, indtræder tabsbegrænsningspligten dog først, når sidde 3 måneder er forløbet.

Det er værd at hæfte sig ved, at du kan kræve dokumentation for at medarbejderen rent faktisk opfylder sin tabsbegrænsningsforpligtelse f.eks. ved at tilmelde sig jobcentret som aktivt arbejdssøgende.

Påbegynder en fritstillet medarbejder, som er fritstillet, selvstændig erhvervsvirksomhed, og er medarbejderen på dette tidspunkt underlagt en tabsbegrænsningsforpligtelse, vil medarbejderen ud fra retspraksis normalt herefter fortabe retten til yderligere løn i resten af fristillingsperioden.

Hvem har udarbejdet bekræftelse på en fritstilling af en medarbejder på Dokumenter.dk

Bekræftelse på en fritstilling af en medarbejder er udarbejdet af Tina Raben Skaarup, som er advokat med speciale i ansættelses- og arbejdsret, HR-jura og en erfaren overenskomstforhandler.

Tina er også en erfaren procedør ved de civile domstole, har næste 30 års erfaring indenfor området og er medlem af Ansættelsesadvokaterne under Danske Advokater.